Wij zijn telefonisch bereikbaar op +31 20 442 1170
Wij zijn telefonisch bereikbaar op +31 20 442 1170
Een dame heeft last van chronische pijn, vermoeidheid en concentratieproblemen als gevolg van opgelopen letsel bij een sportongeval en een verkeersongeval. De huisarts heeft haar doorverwezen naar een fysiotherapeut, een chiropractor, een energetisch therapeut en een osteopaat. Voor de behandelingen heeft ze meer dan € 4.500 betaald en in aftrek gebracht als specifieke zorgkosten. De Belastingdienst corrigeert de aftrek tot de kosten van fysiotherapie, € 195.
De dame heeft € 2.433 uitgegeven aan energetische behandelingen, € 603 aan chiropractie, € 1.443 aan osteopathie en € 195 aan fysiotherapie. De Belastingdienst accepteert uitsluitend het bedrag van € 195 voor de fysiotherapie als uitgave voor genees- en heelkundige hulp.
Genees- en heelkundige hulp
Op grond van de wet (in 2021) komen uitgaven voor genees- en heelkundige hulp, met uitzondering van ooglaserbehandelingen ter vervanging van bril of contactlenzen, voor aftrek in aanmerking.
Onder genees- en heelkundige hulp wordt verstaan:
De chiropractor, osteopaat en energetisch therapeut zijn geen artsen. Er is dus geen sprake van een behandeling door een arts. De chiropractor, osteopaat en energetisch therapeut zijn ook geen bij de belastingwet aangewezen paramedici. De fysiotherapeut is dat wel.
In geschil is dus of sprake is van een behandeling door een niet door de belastingwet aangewezen paramedicus op voorschrift en onder begeleiding van een arts.
Standpunt Belastingdienst
De chiropractor, osteopaat en energetisch therapeut zijn geen paramedici. Er was slechts een advies van de huisarts, geen voorschrift. Niet aannemelijk is dat er sprake was van enig toezicht op en begeleiding van de behandelingen door de chiropractor, osteopaat en energetisch therapeut.
Overwegingen rechter
Volgens de rechter gaat het erom dat de arts de patiënt niet alleen door middel van een voorschrift ‘de weg heeft gewezen’ naar een paramedicus, maar dat de verwijzend arts op die behandeling ook toezicht houdt en die behandeling begeleidt. De arts moet als het ware de medische noodzaak van die behandeling voor zijn rekening nemen. Voor het bestaan van rechtstreeks toezicht of rechtstreekse begeleiding is minimaal vereist dat regelmatig contact tussen de verwijzend arts en de niet-medisch geschoolde behandelaar plaatsvindt.
In dit geval is een actieve medische betrokkenheid van de huisarts bij de behandelingen door de osteopaat en energetisch therapeut niet aannemelijk geworden. De Belastingdienst heeft aftrek van kosten op dit punt dan ook terecht gecorrigeerd.
Voor de chiropractor is het anders. De dame heeft ter zitting geloofwaardig verklaard dat er wel degelijk (telefonisch) contact plaatsvond tussen de chiropractor en de huisarts om de voortgang van de behandelingen te monitoren. De rechtbank acht daarmee aannemelijk geworden dat de behandelingen door de chiropractor op voorschrift en onder begeleiding van een arts hebben plaatsgevonden.
Hiermee is voldaan aan de eisen voor aftrek van kosten voor genees- en heelkundige hulp. De Belastingdienst heeft de kostenaftrek van € 603 voor de behandelingen door de chiropractor ten onrechte gecorrigeerd. Het vervoer naar de chiropractor geldt daarmee ook als vervoer wegens ziekte of invaliditeit, zodat de uitgaven voor dit vervoer ook behoren tot de aftrekbare uitgaven voor specifieke zorgkosten.
Tip: Als uw huisarts u verwijst naar, of u adviseert om te gaan naar, een behandelaar buiten het reguliere medische circuit, is het voor aftrek van uw kosten van belang dat er regelmatig overleg is tussen die behandelaar en uw huisarts. U hebt hiervan de bewijslast.
Een systeembeheerder wordt als zelfstandige al sinds 2009 voor 16 uur per week ingehuurd op basis van dezelfde opdrachtovereenkomst die telkens is verlengd. Als de opdrachtgever het contract beëindigt, stelt de systeembeheerder dat sprake was van een arbeidsovereenkomst en hij eist enkele tonnen aan onder meer transitievergoeding en billijke vergoeding. Hoe oordeelt de rechter?
Toetsingskader
De vraag of een overeenkomst als arbeidsovereenkomst moet worden aangemerkt, hangt af van alle omstandigheden in onderling verband bezien, waarbij onder meer van belang kunnen zijn de volgende negen gezichtspunten:
Oordeel rechter
De rechter komt op basis van voornoemde gezichtspunten tot de conclusie dat de overeenkomsten tussen de systeembeheer en de opdrachtgever niet gekwalificeerd dienen te worden als een arbeidsovereenkomst.
Verder was de systeembeheerder vrij om zijn uren in te delen zoals hij wilde. Uit de contracten blijkt dat voor de ingehuurde periode een maximaal aantal uren geldt. Deze uren worden flexibel ingezet met een richtlijn van 16 uur per week en ze worden achteraf gedeclareerd. Niet ingezette uren zullen na de contractperiode alsnog worden ingezet binnen een redelijke termijn. Op deze wijze is ook uitvoering gegeven aan de overeenkomst. Niet elke periode werd exact de 16 uur per week gedeclareerd.
De werkzaamheden zelf kon de systeembeheerder naar eigen inzicht verrichten en bestonden niet uit slechts 16 uur werken, maar uit het uitvoeren van de opdracht: het onderhouden en het optimaliseren van de websites. Dat hij verantwoording aflegt aan bepaalde personen bij de opdrachtgever maakt nog niet dat er sprake is een gezagsverhouding. Ook een opdrachtgever kan controleren of de werkzaamheden naar tevredenheid worden uitgevoerd. De systeembeheerder heeft niet gesteld en evenmin is dat gebleken, dat de opdrachtgever concrete instructies heeft gegeven hoe hij zijn werkzaamheden diende uit te voeren. De opdrachtgever controleerde uitsluitend of de website functioneerde.
Uit het voorgaande concludeert de rechter dat dit gezichtspunt meer richting het bestaan van een overeenkomst van opdracht neigt dan naar een arbeidsovereenkomst.
Conclusie
De rechter concludeert dat de tussen partijen gesloten overeenkomsten niet kunnen worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst. Partijen hebben zich bij de inrichting van de overeenkomst (de overeengekomen rechten en plichten) en de wijze waarop zij daaraan uitvoering hebben gegeven meer gedragen als opdrachtgever en opdrachtnemer dan als werkgever en werknemer. Omdat geconcludeerd wordt dat er sprake is van een overeenkomst van opdracht kan er geen sprake zijn geweest van een arbeidsrechtelijk onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst. De daaraan gekoppelde vorderingen tot vergoedingen stranden daarom.
Let op: Deze toetsing van een werkrelatie door de rechter hebben we als voorbeeld vrij uitgebreid weergegeven. In dit geval ging het niet om het fiscale perspectief maar om een opdrachtnemer die meende als werknemer recht te hebben op enkele tonnen aan vergoeding bij de beëindiging van het contract door de opdrachtgever.
Een werkgever bestelt voor een medewerker een elektrische leaseauto die zakelijk en privé mag worden gebruikt. De auto wordt pas een jaar later geleverd. In de tussentijd is het fiscaal bijtellingspercentage voor dit type auto verhoogd van 4 naar 8 procent. In zijn aangifte verwerkt de werknemer bewust de oude bijtelling van 4 procent. Een rechterlijke procedure volgt.
Kern van de zaak
De zaak gaat erom of de medewerker recht heeft op het lagere bijtellingstarief zoals dat gold ten tijde van de bestelling van de auto.
Standpunt medewerker
Volgens de medewerker is hij voor een voldongen feit geplaatst door de aankondiging, enkele maanden na de bestelling, dat de bijtelling voor het privégebruik van elektrische auto’s zou worden verdubbeld. Op dat moment kon hij niet meer van de bestelde auto af zonder een afkoopsom van enkele duizenden euro’s te moeten betalen. De wetgever is onvoldoende zorgvuldig geweest bij de invoering van deze wetwijziging en heeft onvoldoende rekening gehouden met de nadelige gevolgen in individuele (overgangs)gevallen. Er is nu sprake van strijd met het eigendomsrecht zoals beschermd door het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM). Als de medewerker ten tijde van zijn bestelling had geweten van de latere wetswijziging, had hij een andere keuze gemaakt.
Standpunt Belastingdienst
Volgens de Belastingdienst is fiscaal helemaal niet relevant wanneer de auto is besteld. De datum van eerste toelating bepaalt het regime van de fiscale bijtelling. De medewerker had ook kunnen kiezen voor een voorraadauto. Bovendien mag de eerste toelating al vóór de verkoop plaatsvinden. Het risico bevindt zich daarom geheel in de commerciële sfeer.
Inbreuk op gerechtvaardigde verwachtingen?
De rechter leidt uit de wetsgeschiedenis af dat de wetgever zich ervan bewust was dat hij eerder gewekte verwachtingen niet waar ging maken. De wetgever wijdt geen woord aan specifieke gevallen waarin al verplichtingen zijn aangegaan die redelijkerwijs niet meer kunnen worden teruggedraaid.
De medewerker heeft op de zitting toegelicht dat het destijds van algemene bekendheid was dat de levertijden voor elektrische auto’s zoals erg lang waren en dat deze lange levertijd in wezen werd veroorzaakt door de gunstige fiscale regels. Het komt de rechter voor dat de wetgever op zijn minst op de hoogte had kunnen zijn van de lange levertijden.
Het had de wetgever duidelijk moeten zijn dat er een redelijk grote groep mensen zou zijn die op het moment van de aankondiging van de verhoging van de bijtelling al verplichtingen waren aangegaan die niet zomaar teruggedraaid konden worden.
De rechter vindt dat deze groep belastingplichtigen voorafgaand aan de aankondiging van de nieuwe wetgeving de gerechtvaardigde verwachting had dat de wetgever zich zou houden aan de oorspronkelijk aangekondigde plannen. Wetgeving moet voldoende precies en voorzienbaar zijn, zodat een burger zijn gedrag daarop kan afstemmen. Dat geldt nog sterker in situaties waarin die burger langjarige verplichtingen aangaat, zoals bij leasecontracten.
Inbreuk gerechtvaardigd?
Nu is een inbreuk op gerechtvaardigde verwachtingen van burgers niet zomaar ook een inbreuk op artikel 1 EP van het EVRM. Een dergelijke inbreuk kan immers gerechtvaardigd zijn, bijvoorbeeld als reparatiewetgeving nodig is wegens technische tekortkomingen. Dat is hier echter niet aan de orde.
De medewerker mocht er tot aan de aankondiging van de voorgenomen verhoging van de bijtelling in “good faith” vanuit gaan dat het bijtellingspercentage van de enkele maanden eerder bestelde auto niet zomaar zou worden verdubbeld. Door dat toch te doen, heeft de wetgever de gerechtvaardigde verwachtingen van de medewerker geschaad en daardoor is in beginsel geen sprake van de vereiste “fair balance” in de zin van artikel 1 EP van het EVRM.
Specifieke en dwingende reden?
Het schenden van gerechtvaardigde verwachtingen kan echter toch door de beugel als er specifieke en dwingende redenen (‘specific and compelling reasons’) waren voor de aantasting van die verwachtingen. Uit de onderbouwing die de wetgever bij en voor de versnelde verhoging van de bijtelling heeft gegeven, kan de rechter zulke dwingende redenen echter niet afleiden. Het ging weliswaar hard met de verkoop van elektrische auto’s, maar van een daardoor veroorzaakt gat in de begroting, of (de dreiging van) een acute financiële noodtoestand (zoals ten tijde van de crisisheffing) was geen sprake. De groep mensen die destijds een nieuwe elektrische leaseauto in bestelling had, zal bovendien niet zo groot zijn geweest dat een overgangsregeling onoverkomelijke financiële gevolgen zou hebben gehad voor de schatkist.
Conclusie: inbreuk eigendomsrecht
De rechter komt tot het oordeel dat, ook met inachtneming van de ruime beoordelingsmarge die de wetgever toekomt, er sprake is van een schending van artikel 1 EP van het EVRM.
De medewerker heeft terecht het bijtellingspercentage van vóór de aankondiging, 4%, in zijn aangifte verwerkt. De Belastingdienst wordt geheel in het ongelijk gesteld.
Tip: Mogelijk speelt bij u ook een verhoging van een bijtellingspercentage waar u geen rekening mee kon en hoefde te houden bij bestelling van een zakelijke auto die ook privé mag worden gebruikt. Met deze uitspraak zijn er aanknopingspunten om hiertegen bezwaar te maken.
Een werkneemster die zeven jaar bij dezelfde baas werkt, wordt erop betrapt dat ze in drie weken een tosti en vier broodjes (ei, filet, kaas en kroket) in het bedrijfsrestaurant heeft gegeten zonder af te rekenen. Direct na afronding van het onderzoek van alle camerabeelden en kassaverslagen is ze op staande voet ontslagen. Hoe oordeelt de rechter?
Dringende reden
In de brief waarin de werkgever het ontslag op staande voet bevestigt aan de werkneemster, wordt als dringende reden aangevoerd ze producten heeft genuttigd waarvoor ze niet heeft betaald.
De werkneemster betwist dat. Ze stelt dat ze de producten deels later heeft afgerekend. Dat gebeurde volgens haar wel vaker. Over de tosti heeft de werkneemster voor de rechter verklaard dat zij wilde testen of de tosti vanwege een andere bereidingswijze goed was. Dat was een gebruikelijke gang van zaken. De werkgever heeft dit betwist.
De rechter volgt de werknemer niet in haar stelling, omdat zij niet nader heeft onderbouwd waaruit blijkt dat – in afwijking van de strenge regels bij de werkgever – dit een gebruikelijke gang van zaken was.
Dat de overige broodjes op een andere datum zijn afgerekend blijkt niet uit overgelegde betalingsafschriften. Voor de rechter heeft de werkneemster aangevoerd dat zij in de veronderstelling was dat zij alles had afgerekend.
De rechter overweegt dat indien de werkneemster onbewust producten niet heeft afgerekend, dit voor haar risico komt. Ondanks de strenge regels die bij de werkgever gelden – waarbij onder andere producten voor eigen gebruik direct bij een collega moeten worden afgerekend – heeft de werkneemster dit niet opgevolgd. De werkneemster heeft daarover aangevoerd dat het later afrekenen van producten de gebruikelijke gang van zaken was, maar zij heeft dit niet nader onderbouwd. De werkneemster was op de hoogte van de regels en is enkele maanden geleden door haar voormalige manager via een bericht in de WhatsAppgroep nogmaals gewezen op de wijze waarop producten voor eigen gebruik moeten worden afgerekend. Daarnaast blijkt hieruit dat de strenge regels van de werkgever niet voor niets gelden. Ook daarmee wordt voorkomen dat werknemers ‘vergeten’ voor hun producten te betalen.
Conclusie
De conclusie is dat het ontslag op staande voet stand houdt.
Tip: Zorg dat uw bedrijfsregels over het gebruik en het afrekenen van producten in uw bedrijfsrestaurant of kantine (of shop) helder en bekend zijn bij alle werknemers. Communiceer er ook regelmatig over. Dan kunt u bij overtreding van de regels streng optreden.
Een accountmanager rijdt in een auto van de zaak. Voor de auto is een verklaring geen privégebruik afgegeven. De kilometeradministratie vermeldt 198 kilometer bezoek restaurant en 598 kilometer bezoek personal trainer als zakelijke ritten. Volgens de Belastingdienst is dat samen meer dan 500 kilometer privé, dus bijtelling. Hoe oordeelt de rechter?
Ritten naar restaurant
Volgens de rittenregistratie is de accountmanager twee maal zakelijk naar een restaurant in een andere plaats gereisd. De eerste keer heeft hij met zijn vriendin geluncht en zakelijke onderwerpen besproken. De tweede keer heeft hij met zijn stiefdochter zijn vriendin opgehaald en zijn ze samen gaan dineren. Tijdens het diner zijn zakelijke kwesties besproken, zoals werkzaamheden die het bedrijf van de accountmanager zou kunnen uitvoeren voor de onderneming van de stiefdochter.
Volgens de rechter heeft de accountmanager niet overtuigend aangetoond dat de autoritten als zakelijk moeten worden aangemerkt. Hij is naar de andere plaats gereisd om daar te eten met zijn vriendin en stiefdochter en om kleding te kopen. Dat zijn onmiskenbaar privédoeleinden. Dat er ook zakelijke onderwerpen zijn besproken, valt niet uit te sluiten, maar niet gebleken is dat het gesprek een zodanig zakelijk karakter had dat de ritten als gemengd of zakelijk moeten worden aangemerkt. Dus zijn de ritten volgens de rechter privéritten.
Ritten naar fitness onder begeleiding van een personal trainer
De accountmanager stelt dat het voor zijn werk, waarbij hij veel zit, noodzakelijk is om aan zijn fysieke welzijn te werken. Hij heeft namelijk rugklachten als gevolg van een skiongeluk. Bovendien wordt bedrijfsfitness ook als zakelijk beschouwd, zo blijkt uit de fiscale vrijstelling daarvoor. En zijn personal trainer is een klant. Ze bespreken elke fitnesssessie zakelijke onderwerpen.
Wederom is de rechter van oordeel dat de accountmanager niet overtuigend heeft aangetoond dat de autoritten naar en van deze fitnesssessies als zakelijk moeten worden aangemerkt. Het privéelement overheerst, aangezien de fitnesssessies goed zijn voor het algemeen welbevinden. Als de fitnesssessies al een gemengd zakelijk en privékarakter hebben, dan nog is geen sprake van autoritten die niet zouden zijn gemaakt door iemand die wat inkomen, vermogen en gezin betreft in dezelfde omstandigheden verkeert als de accountmanager, maar die niet een vergelijkbare dienstbetrekking vervult. Ook in dat geval zouden de ritten dus niet als zakelijk worden aangemerkt. Dus ook deze ritten gelden als privéritten.
Let op: De bijtelling wegens privégebruik die u met een sluitende kilometeradministratie met minder dan 500 privékilometers kunt voorkomen, is geen loterij zonder nieten. In dit geval moest de accountmanager 25% boete betalen over de extra belasting. Gelukkig verminderde de rechter deze tot 10% omdat de procedure onredelijk lang had geduurd.
Op 14 november 2024 tekent een medewerkster een overeenkomst om op 1 januari 2025 bij een kinderopvangorganisatie in dienst te treden voor een jaar met een proeftijd van twee maanden. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Kinderopvang van toepassing. Op bijna de laatste dag van de proeftijd zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst op. De medewerkster vraagt de rechter het ontslag te vernietigen.
Waar gaat het om?
Volgens de medewerkster is het proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst nietig. Ze kon niet aan het proeftijdbeding gehouden worden, omdat op het moment dat daar feitelijk uitvoering aan is gegeven de looptijd van de CAO (2024) was geëindigd en de onderhandelingen over een nieuwe CAO (2025) nog niet waren afgerond. Dat was immers pas het geval in april 2025.
Overwegingen rechter
De rechter volgt de medewerkster niet.
Bij de beantwoording van de vraag of de proeftijd van twee maanden geldig is, neemt de rechter als vertrekpunt het moment waarop partijen de arbeidsovereenkomst hebben getekend: op 14 november 2024. Op dat moment is de CAO 2024 op de arbeidsovereenkomst van toepassing. En daarin wordt een proeftijd van twee maanden bij een tijdelijk contract van meer dan 6 maanden tot 2 jaar toegestaan. De CAO (2025) is met terugwerkende kracht op 1 januari 2025 ingegaan. Ook deze CAO staat een proeftijd van twee maanden toe.
De werkgever heeft ook niet in strijd gehandeld met goed werkgeverschap. Sinds 2012 geldt in de sector een bestendig gebruik om in arbeidsovereenkomsten een proeftijdbeding van twee maanden te hanteren. Beide partijen zijn hiervan op de hoogte. De medewerkster heeft namelijk een eigen onderneming in de kinderopvang en was gewend om met deze bepaling te werken.
De wijze waarop afscheid is genomen van de medewerkster, op vrijwel de laatste dag van de proeftijd, verdient niet de schoonheidsprijs als ze daar niet op zou zijn voorbereid. Maar dit is onvoldoende om een opzegging tijdens de proeftijd als ongeldig te bestempelen. Het idee van een proeftijd is namelijk dat je een arbeidsovereenkomst zonder nadere opgave van redenen moet kunnen beëindigen.
Er gold dus een proeftijd van twee maanden. De arbeidsovereenkomst is binnen die periode opgezegd en deze opzegging is geldig.
Let op: Het lijkt erop dat vooral boosheid over haar plotselinge ontslag de medewerkster ertoe heeft gebracht een rechtszaak te starten. De overwegingen van de rechter laten zien dat het eigenlijk een kansloze missie was.
Man en vrouw lenen van haar vader € 350.000 voor de aankoop en verbouwing van hun eigen woning. Het is een annuïtaire geldlening met een looptijd van 30 jaar zonder hypothecaire zekerheid. De rente op de lening is (in 2018) 7,3 % per jaar voor een rentevaste periode van vijf jaar. De Belastingdienst corrigeert de aftrek van de rente, omdat deze te hoog zou zijn.
Volgens de Belastingdienst is een jaarrente van 7,3% onzakelijk hoog en moet worden uitgegaan van een aftrekbare rente van 2,75%. De zakelijkheid van de rente moet getoetst worden op het moment dat de overeenkomst voor de familielening is getekend. De bankrente lag toen rond de 2,15% zonder opslag voor een lening/woningwaarde-verhouding van 84%. De Belastingdienst heeft dit percentage verhoogd naar 2,75% omdat het echtpaar geen hypothecaire zekerheid op de lening heeft verstrekt.
Overwegingen rechter
De bewijslast omtrent de zakelijkheid van het overeengekomen rentepercentage ligt bij het echtpaar omdat het een geclaimde aftrekpost betreft. Het echtpaar moet dus aannemelijk maken dat niet-verbonden personen onder dezelfde omstandigheden een zelfde rente, of in ieder geval een rente hoger dan door de Belastingdienst in aftrek is toegestaan, zouden zijn overeengekomen.
Het echtpaar heeft niet aan deze bewijslast voldaan. De rechter volgt de Belastingdienst dat de lening het best vergelijkbaar is met een dertigjarige annuïtaire bankfinanciering voor de aankoop van een woning met een vijf jaar vaste renteperiode. De Belastingdienst heeft aannemelijk gemaakt dat – afgezien van het ontbreken van hypothecaire zekerheid – een niet-verbonden persoon de lening zou hebben verstrekt tegen een rente van 2,15%. De Belastingdienst heeft op dit percentage een opslag toegepast van 60 basispunten omdat er op de lening geen hypothecaire zekerheid is verstrekt.
Het echtpaar heeft niet aannemelijk gemaakt dat een hogere opslag zou moeten worden toegepast. Het heeft dan ook niet aannemelijk gemaakt dat een rentepercentage op de lening van meer dan 2,75% zakelijk is.
Conclusie
De Belastingdienst heeft de rente-aftrek terecht gecorrigeerd.
Let op: Transacties tussen verbonden personen met per saldo fiscaal voordeel kunnen rekenen op een warme belangstelling van de Belastingdienst. Laat u daarom tevoren goed adviseren over onder meer de vastlegging, de voorwaarden en de wijze van onderbouwing richting Belastingdienst.
Een logistiek medewerker op een drukkerij komt herhaaldelijk te laat. Ook gaat hij regelmatig eerder naar huis. Daarop wordt hij door de werkgever aangesproken, inclusief een officiële waarschuwing, maar veel effect heeft dat niet. Op enig moment vraagt hij, omdat hij wil gaan emigreren, aan de directeur een vaststellingsovereenkomst te laten maken. Drie uur na dat gesprek bedenkt hij zich en doet vervolgens alsof hij een hartaanval krijgt. De directeur is het zat en ontslaat de medewerker op staande voet.
De bevestigingsbrief van het ontslag op staande voet
De werkgever omschrijft in de bevestigingsbrief de dringende reden(en) voor het ontslag. En daar gaat het mis.
Hierbij deel ik u mee dat u per direct op staande voet wordt ontslagen. De dringende reden voor dit ontslag is als volgt:
Op grond van het Burgerlijk Wetboek achten wij het niet langer mogelijk de arbeidsovereenkomst voort te zetten, zelfs niet tijdelijk. Daarom word je per direct ontslagen.
Oordeel rechter
Uit de ontslagbrief volgt dat alle genoemde omstandigheden tezamen hebben geleid tot het ontslag op staande voet. De werkgever heeft ter zitting ook bevestigd dat het gedrag van de medewerker op de bewuste dag de druppel was die de emmer deed overlopen.
Van een voldoende dringende reden kan sprake zijn indien slechts een deel van de in de ontslagbrief genoemde ontslagredenen komt vast te staan, maar alleen dán, als (1) het wel bewezen gedeelte op zichzelf als een dringende reden kan worden beschouwd, (2) de werkgever heeft gesteld en ook aannemelijk is dat hij de werknemer ook zou hebben ontslagen als hij daarvoor alleen die wel bewezen grond zou hebben gehad, en (3) dat voor de werknemer bij de aanzegging duidelijk moet zijn geweest.
Omdat de werkgever juist heeft benadrukt dat een combinatie/samenhang van gedragingen van de medewerker tot het ontslag op staande voet heeft geleid, wordt niet voldaan aan het tweede criterium.
Dit betekent dat alle aan de medewerker verweten gedragingen moeten worden betrokken bij de vraag of sprake is van een dringende reden. De rechter oordeelt hierover als volgt.
Het afhouden van collega’s van hun werk door ongevraagde persoonlijke adviezen te geven en het vragen om een vaststellingsovereenkomst en het daarop later terugkomen zijn niet aan te merken als dringende redenen als gevolg waarvan van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Daarom is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig gegeven. De medewerker heeft dus recht op nabetaling van salaris.
Afwikkeling zaak
Op verzoek van de werkgever ontbindt de rechter de arbeidsovereenkomst vervolgens alsnog vanwege verwijtbaar handelen of nalaten van de medewerker waardoor van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.
Bewezen is namelijk dat de medewerker herhaaldelijk te laat op de werkvloer is verschenen. De werkgever is door het veelvuldig te laat komen in zijn bedrijfsvoering belemmerd. De werkgever moet namelijk op gezette tijden productie draaien en daarvoor moeten er mensen achter de machines staan. Wanneer iemand niet op tijd komt, moet een andere collega dat werk overnemen en wordt het productieproces vertraagd, met als gevolg dat men ook langer moet doorwerken om te leveren wat er aan de klant is beloofd. Daarom kan van de werkgever in redelijkheid niet gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Op grond van de wet is de transitievergoeding niet verschuldigd als het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Als voorbeeld daarvan is bij de parlementaire behandeling al genoemd de situatie waarin de werknemer veelvuldig en zonder gegronde reden te laat op zijn werk verschijnt, hierdoor de bedrijfsvoering wordt belemmerd en de werkgever de werknemer hier al tevergeefs op heeft aangesproken.
Deze situatie doet zich hier voor zodat de medewerker geen recht heeft op een transitievergoeding.
Let op: Als u meer dringende redenen voor ontslag op staande voet hebt en in de bevestigingsbrief noemt, moeten ze elk voor zich bewezen zijn en voldoende reden zijn voor dat ontslag. Dit moet de medewerker ook duidelijk zijn. Noemt u in zo’n reeks een reden die ‘te licht’ is, dan maakt die het ontslag niet rechtsgeldig.
Een particulier heeft een huis bestaande uit drie verdiepingen (souterrain, begane grond en eerste verdieping). Aan de buitenzijde is één toegangsdeur. De eerste verdieping is bereikbaar via een centrale opgang in de woning en heeft binnen een eigen toegangsdeur, een eigen keuken, badkamer, woonkamer en slaapkamer. De particulier woont beneden. De eerste verdieping wordt telkens voor enkele dagen aan toeristen verhuurd. Hoe werkt dit fiscaal?
Standpunt particulier
In zijn aangifte heeft de particulier 70% van de WOZ-waarde van de woning aangegeven in box 1 en de overige 30% van de WOZ-waarde in box 3. In de aangifte zijn geen inkomsten uit de tijdelijke verhuur opgenomen.
Standpunt Belastingdienst
De Belastingdienst heeft bij de aanslagregeling, in afwijking van de aangifte, € 51.680 aan inkomsten uit tijdelijke verhuur van de eigen woning in aanmerking genomen.
De rechtbank
De rechtbank is van oordeel dat de eerste verdieping van de woning deel uitmaakt van de eigen woning. Alle drie de verdiepingen van de woning behoren immers kadastraal tot dezelfde onroerende zaak die de particulier in zijn geheel anders dan tijdelijk als hoofdverblijf ter beschikking stond.
Dat de particulier de eerste verdieping van de woning niet zelf bewoond heeft, maakt niet dat deze hem niet anders dan tijdelijk als hoofdverblijf ter beschikking stond. Hij kon namelijk zelf bepalen of hij de verdieping al dan niet voor een bepaalde (korte) periode verhuurde of zelf in gebruik nam. Een daadwerkelijk gebruik of functioneren als hoofdverblijf wordt door de wet voor de kwalificatie eigen woning niet vereist. De omstandigheid dat de eerste verdieping van de woning zodanig is ingericht dat deze als afzonderlijke woonruimte gebruikt kan worden, maakt het voorgaande niet anders.
Er is hier sprake van tijdelijke terbeschikkingstelling van een deel van de eigen woning aan derden. De wettelijke regeling houdt in dat naast het huurwaardeforfait voor de gehele woning 70% van de voordelen uit de verhuur belastbaar zijn. De Belastingdienst heeft de inkomsten uit het ter beschikking stellen van de eerste verdieping van de woning terecht gecorrigeerd.
Het gerechtshof in hoger beroep
In hoger beroep stelt de particulier dat de onroerende zaak weliswaar uit één gebouw bestaat, maar dat er zich twee zelfstandige woningen bevinden. Eén van deze woningen is bij hem duurzaam als hoofdverblijf in gebruik en de tweede kan dan niet ook eigen woning zijn.
Het Hof kijkt op de eerste plaats naar de aard en inrichting van het gebouw. Daarvoor is bepalend of een bouwwerk naar zijn bedoeling oorspronkelijk gebouwd is als (één) woning (of als twee woningen). Het uiterlijk van het gebouw is dat van een klassiek herenhuis zoals dat ter plaatse veel voorkomt. Aan de buitenzijde zit een voordeur die als entree dient en aan de binnenzijde bestaat het gebouw uit een souterrain, een bel-etage en een verdieping. Deze bouwsoort wijst erop dat het gebouw naar zijn aard en inrichting bedoeld is om als één woning te dienen. Dit is dus anders dan een gebouw dat van meet af aan gebouwd is als appartementencomplex met een portiek en verschillende bouwlagen waarin zich naar bedoeld is zelfstandige woningen bevinden.
Van belang is verder dat bij de civielrechtelijke leveringsakte een gebouw met één woning bestaande uit de drie reeds benoemde woonlagen is geleverd en dat de eigendom van het gebouw dus niet in twee delen op belanghebbende is overgegaan. Er is dan ook geen sprake van een kadastrale splitsing. Een kadastrale splitsing kan een aanwijzing zijn dat de onroerende zaak uit meerdere zelfstandige woningen bestaat, nu daarvoor een verregaande bouwkundige splitsing vereist is. Hier behoort de eerste verdieping echter kadastraal tot dezelfde onroerende zaak als het souterrain en de bel-etage.
De stand van zaken is dus dat het gebouw vanuit historisch oogpunt uit één woning bestaat, civielrechtelijk als één woning is geleverd en één kadastraal object vormt, zodat het vermoeden gerechtvaardigd is dat sprake is van niet meer dan één woning.
De vraag is of dit anders wordt doordat de inrichting van de woning geschikt is gemaakt voor zelfstandige verhuur van een deel. Alhoewel de eerste verdieping diverse eigen voorzieningen kent (zoals een keuken en badkamer) en vanuit de hal over een af te sluiten deur beschikt, brengt dit niet zonder meer mee dat de eerste verdieping dan als een zelfstandige woning aangemerkt kan worden. De aanpassingen die de particulier aan de onroerende zaak heeft gedaan, om een gedeelte van de onroerende zaak geschikt te maken voor verhuur, zijn niet bouwkundig van aard. In wezen is alleen voorzien in een kookgelegenheid en een extra deur met een slot. Naar het oordeel van het Hof is dat onvoldoende om de eerste verdieping als woning te scheiden van de begane grond en het souterrain.
Het Hof oordeelt dat het souterrain, de bel-etage en de eerste verdieping tezamen één woning vormen.
De Belastingdienst heeft terecht 70 procent van de huurinkomsten tot het inkomen uit werk en woning gerekend.
Let op: De particulier in deze zaak ontving forse inkomsten uit de tijdelijke verhuur van de eerste etage van zijn woning aan toeristen. Zijn poging om deze gunstiger te laten belasten is begrijpelijk, maar fiscale regels volgen de feiten. Het huis bestond niet uit twee echte woningen.
Als een werkgever voor zijn werknemers een barbecue organiseert, kan dat fiscale gevolgen hebben voor de werknemers. In een handreiking geeft de Belastingdienst twee voorbeelden, waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen een barbecue op de werkplek en op een externe locatie.
Voorbeeld
Een werkgever organiseert een barbecue voor zijn werknemers. De partners van de werknemers zijn ook uitgenodigd. In totaal komen 60 mensen. De werkgever maakt de volgende kosten:
Op de werkplek
Als de barbecue op de werkplek plaatsvindt, geldt de volgende waardering voor de onderdelen van de barbecue:
De werkgever kan ervoor kiezen € 3,95 tot het loon van de werknemer te rekenen. Als de werknemer zijn partner meeneemt, moet de werkgever € 3,95 x 2 = € 7,90 tot het loon van de werknemer rekenen.
De werkgever kan er ook voor kiezen het loon aan te wijzen als eindheffingsloon werkkostenregeling en onder de vrije ruimte te brengen. Er geldt geen gerichte vrijstelling. In totaal kan de werkgever het volgende bedrag aanwijzen: € 3,95 x 60 personen = € 237. Bij overschrijding van de vrije ruimte betaalt de werkgever 80% eindheffing.
Externe locatie
Als de barbecue op een externe locatie plaatsvindt, geldt de volgende waardering voor de onderdelen van de barbecue:
De werkgever kan ervoor kiezen € 45 te rekenen tot het loon van de werknemer. Als de werknemer zijn partner meeneemt, moet de werkgever € 45 x 2 = € 90 tot het loon van de werknemer rekenen.
De werkgever kan er ook voor kiezen het loon aan te wijzen als eindheffingsloon werkkostenregeling en onder de vrije ruimte te brengen. Er geldt geen gerichte vrijstelling. In totaal moet de werkgever het volgende bedrag aanwijzen:
Bij overschrijding van de vrije ruimte betaalt de werkgever 80% eindheffing.
Het kabinet wil het duidelijker maken wanneer mensen werknemer zijn en wanneer werk gedaan kan worden als zelfstandige. De daarvoor geldende criteria komen in de wet te staan. Ook moet iemand die minder dan € 36 per uur verdient als zzp’er een sterkere rechtspositie krijgen. Zij kunnen straks makkelijker stellen werknemer te zijn en een beroep doen op de bijbehorende rechten. Dat staat in het wetsvoorstel Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (Vbar) dat het kabinet onlangs heeft ingediend bij de Tweede Kamer.
Verduidelijking
Het wetsvoorstel verduidelijkt de criteria over wanneer iemand werknemer is en wanneer iemand als zelfstandige werkt. Zo zijn er criteria die bepalen of iemand wordt aangestuurd in het werk. Bijvoorbeeld of de opdrachtgever bepaalt wanneer en hoe het werk gedaan moet worden. Andere criteria toetsen of het werk voor eigen risico gebeurt. Daarbij wordt er ook gekeken of iemand zich buiten het werk als ondernemer gedraagt, bijvoorbeeld door nieuwe klanten te werven. Het wetsvoorstel verduidelijkt deze criteria, maar wijzigt ze inhoudelijk niet ten opzichte van de nu geldende gerechtelijke uitspraken. Door in deze nieuwe wet duidelijk vast te leggen waaraan getoetst wordt, wil het kabinet meer duidelijkheid bieden. Zo weten werkenden, werkgevers en uitvoeringsorganisaties beter waar ze aan toe zijn.
Rechtsvermoeden
Daarnaast kunnen zzp’ers die minder dan € 36 per uur verdienen straks stellen werknemer te zijn en een beroep doen op de bijbehorende rechten. Als de zzp’er een beroep op het vermoeden heeft gedaan, dan is het aan de werkgever om aan te tonen dat er toch geen sprake is van een arbeidsovereenkomst en er als zelfstandige gewerkt wordt. Ongeveer 15% van de zzp’ers die eigen arbeid leveren, valt onder deze grens. Met dit ‘rechtsvermoeden van werknemerschap’ wordt de rechtspositie van laagbetaalde zzp’ers versterkt en schijnzelfstandigheid teruggedrongen.
Als er sprake is van een arbeidsovereenkomst en daarmee schijnzelfstandigheid, krijgen deze mensen alsnog recht op de voordelen die iedere werknemer heeft, zoals zwangerschap- en ziekteverlof, ontslagbescherming, werkloosheidsuitkering en een vangnet bij arbeidsongeschiktheid. De werkgever moet de daarvoor verschuldigde premies en belastingen betalen. Uitvoeringsorganisaties kunnen geen beroep doen op het rechtsvermoeden.
Het uurtarief waaronder het rechtsvermoeden geldt wordt ieder jaar aangepast aan de stijging van het minimumloon. Het bedrag wordt naar boven afgerond op hele euro’s, zodat werkgevers weten waar ze aan toe zijn. Het bedrag van € 35,43 (peildatum 1 januari 2025) wordt daarom naar boven afgerond op € 36,00.
Schijnzelfstandigheid
Nederland telde in 2024 1,3 miljoen zzp’ers. Dat aantal is een verdubbeling van de 630.000 zzp’ers in 2003. In sommige gevallen is hierbij sprake van schijnzelfstandigheid: mensen die werken in een zzp-constructie, terwijl er vanwege de aard van het werk eigenlijk sprake is van werknemerschap. Alhoewel er geen harde cijfers beschikbaar zijn, heeft het ministerie het aantal schijnzelfstandigen geraamd op 200.000. Schijnzelfstandigheid is in de eerste plaats problematisch omdat het leidt tot oneerlijke concurrentie tussen zowel werkenden als bedrijven. Ook holt het de sociale zekerheid uit als mensen die eigenlijk werknemer zijn via een zzp-constructie niet meer meebetalen. En tot slot werkt schijnzelfstandigheid uitbuiting in de hand.
Achtergrond wetsvoorstel
Het wetsvoorstel Vbar is het tweede grote wetsvoorstel van het arbeidsmarktpakket dat aan de Kamer wordt aangeboden. De hervorming van de arbeidsmarkt volgt uit het advies van de commissie Borstlap uit 2021 en het akkoord dat kabinet, vakbonden en werkgevers in 2023 sloten. De doelstelling van dit pakket is om werkenden meer zekerheid te geven en tegelijkertijd te zorgen dat ondernemers zich makkelijk kunnen aanpassen aan veranderende omstandigheden. Dit wetsvoorstel draagt bij aan het doel van het kabinet om bij werken met zelfstandigen te zorgen voor meer duidelijkheid, een gelijker speelveld en betere handhaving.
Let op: Als de Tweede Kamer instemt met het voorstel, gaat het wetsvoorstel door naar de Eerste Kamer. Als ook de Eerste Kamer instemt wordt het wetsvoorstel volgens planning op 1 juli 2026 van kracht. Er geldt geen overgangsrecht. Dat betekent dat het na inwerkingtreding van de wet per direct van kracht is en mensen er een beroep op kunnen doen.
Een vrouw werkt als secretaresse in het bedrijf van haar man. Ze gaan scheiden. In het echtscheidingsconvenant wordt een afspraak over haar salaris vastgelegd. Ook wordt afgesproken dat ze ontslag neemt zodra ze elders een passende functie met een vergelijkbaar salaris heeft gevonden. Ze werkt feitelijk niet, en wordt na 11 jaar ineens opgeroepen voor werkoverleg. Dat weigert ze. Het bedrijf komt met een beëindigingsvoorstel dat ze niet aanvaardt. Dan stopt de loonbetaling wegens werkweigering.
Vordering in kort geding: spoedeisend belang?
De vrouw eist in kort geding onder meer loonbetaling. Daarvoor is spoedeisend belang vereist.
Ze stelt dat zij het loon nodig heeft om in haar levensbehoefte te voorzien. Zij heeft toegelicht dat partijen aanvankelijk overleg hebben gevoerd over een oplossing voor hun geschillen over de afwikkeling van de echtscheiding en dat zij in die periode haar spaargeld heeft gebruikt om in haar levensbehoefte te voorzien, maar dat het spaargeld inmiddels op is.
Volgens de werkgever heeft de vrouw bijna een jaar lang geen aanspraak gemaakt op het loon, zodat er nu geen spoedeisend belang meer is.
Naar het oordeel van de kantonrechter heeft de vrouw wel degelijk een spoedeisend belang. Zij had weliswaar het kort geding eerder kunnen starten omdat zij geen loon meer ontving, maar zij heeft ervoor gekozen om haar spaargeld aan te wenden. Nu dat spaargeld op is, terwijl zij geen loon ontvangt, is zij verstoken van middelen om in haar levensonderhoud te voorzien.
Recht op loon?
De vrouw stelt dat zij recht heeft op loon en dat zij niet verplicht is daarvoor arbeid te verrichten. Bij het sluiten van het convenant hebben partijen namelijk de afspraak gemaakt dat zij wordt vrijgesteld van werk. Het loon is in feite partneralimentatie, maar om fiscale redenen voor de ex-man is er voor gekozen om in plaats van partneralimentatie loon te betalen. Daarnaast stelt de vrouw dat zij 11 jaar lang niet heeft gewerkt. Zij mocht er op vertrouwen dat het bedrijf niet wilde dat zij nog kwam werken. Het niet werken komt daarom voor rekening van het bedrijf.
Het bedrijf betwist dat is overeengekomen dat de vrouw wordt vrijgesteld van werk. Partijen hebben gewoon een arbeidsovereenkomst gesloten. Op grond van die arbeidsovereenkomst heeft de vrouw de verplichting arbeid te verrichten. Nu ze weigert te werken, heeft zij geen recht op loon.
Volgens de kantonrechter blijkt de door de vrouw gestelde vrijstelling van werk niet uit het convenant. Integendeel, daarin staat juist dat ze gaat werken. De omstandigheid dat het bedrijf haar na jaren pas heeft opgeroepen voor een werkoverleg, maakt op zichzelf nog niet dat er dus voor haar een vrijstelling voor het werk was. Gelet op de moeizame relatie tussen de vrouw en haar ex-man, was het begrijpelijk dat het bedrijf er eerder voor koos om haar niet op te roepen om te werken.
Oordeel kantonrechter in kort geding
Naar het oordeel van de kantonrechter had de vrouw niet mogen weigeren toen het bedrijf haar opriep voor een bespreking over het verrichten van werk. Het gesprek heeft niet plaatsgevonden en daardoor is ook het werk niet hervat. Dat komt voor rekening van de vrouw. Het bedrijf mocht vanaf dat moment de loonbetaling staken. De vordering van de vrouw tot betaling van het loon wordt daarom afgewezen.
Let op: Een arbeidsovereenkomst tussen de ene partner en het bedrijf van de andere partner komt veel voor. Relatieproblemen werken door in de werkrelatie. Zorg er in geval van een echtscheiding voor dat u de juridische consequenties voor de arbeidsrelatie heel goed vastlegt om problemen daarover in de toekomst zoveel mogelijk te voorkomen.
Twee directeuren voeren gezamenlijk het bestuur over een BV. Ze hebben met de BV een arbeidsovereenkomst gesloten en houden ieder 50% van de aandelen. Het loon van de ene directeur is € 230.000, dat van de andere is € 190.000. Verder zijn de arbeidsvoorwaarden en activiteiten gelijk. De meestverdienende werknemer van de BV zonder aandelen heeft een loon van € 200.000. Hoe werkt de gebruikelijk loonregeling voor de minstverdienende directeur?
Vraag
Moet het gebruikelijk loon van de minstverdienende directeur worden gecorrigeerd naar dat van de werknemer zonder aandelen (€ 200.000) of naar dat van zijn collega-directeur (€ 230.000)?
Antwoord kennisgroep Belastingdienst
Volgens de kennisgroep van de Belastingdienst moet het gebruikelijk loon in beginsel worden gesteld op het loon van de werknemer met het hoogste loon. Het is hierbij niet van belang of deze werknemer wel of geen aanmerkelijk belangaandelen in de BV heeft.
Het gebruikelijk loon van de minstverdienende directeur wordt dus in beginsel gecorrigeerd naar € 230.000. Deze directeur heeft op basis van de wettelijke tegenbewijsregeling wel de mogelijkheid om aannemelijk te maken dat zijn gebruikelijk loon moet worden gesteld op het loon van een werknemer met de meest vergelijkbare dienstbetrekking waarbij een aanmerkelijk belang geen rol speelt.
Let op: Voor de aansluiting bij het loon van de meest verdienende werknemer, dient deze werknemer in dienst te zijn van de BV zelf of met de BV verbonden BV’s. Als de twee directeuren ieder een persoonlijke holdings zouden hebben met daarin hun arbeidsovereenkomst en ieders belang in de werk-BV, dan zou de meestverdienende directeur niet als meest verdienende werknemer kunnen worden aangemerkt voor het gebruikelijk loon van de andere directeur, omdat de personal holdings geen verbonden lichamen zijn.
In de werkkostenregeling wordt loonheffing van de werkgever geheven in de vorm van een eindheffing als het gaat over door de werkgever aangewezen vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen die voldoen aan de zogenaamde gebruikelijkheidseis. Daarbij geldt een doelmatigheidsgrens van € 2.400 per persoon per jaar. Hoe werkt die?
Doelmatigheidsgrens
In het Handboek Loonheffingen van de Belastingdienst is de doelmatigheidsgrens als volgt verwoord: “Vergoedingen, verstrekkingen of terbeschikkingstellingen van in totaal maximaal € 2.400 per persoon per jaar beschouwen wij als gebruikelijk. De afwijking van 30% geldt niet voor dit bedrag.
Let op: Het bedrag van € 2.400 geldt in alle redelijkheid. Dit bedrag geldt bijvoorbeeld niet voor zover het loon van de werknemer lager is dan de bedragen waar hij recht op heeft volgens de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, of als stagiair.”
Toepassing doelmatigheidsgrens door Belastingdienst
In verband met risicogericht handhaven hanteert de Belastingdienst in de praktijk bij de beoordeling van het gebruikelijkheidscriterium een doelmatigheidsgrens van € 2.400 per persoon per jaar. De doelmatigheidsgrens is bedoeld als veilige haven. Deze grens geeft aan tot welk bedrag de Belastingdienst geen actie onderneemt. De aanwijzing van vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen van in totaal maximaal € 2.400 als eindheffingsbestanddeel wordt in zoverre als gebruikelijk beschouwd.
Toepassing van de doelmatigheidsgrens is niet aan de orde voor zover de aanwijzing van een vergoeding, verstrekking of terbeschikkingstelling voldoet aan de gebruikelijkheidseis.
Voorbeeld 1
Een werkgever heeft de reiskostenvergoeding van een werknemer voor woon-werkverkeer ter hoogte van € 1.500 aangewezen als eindheffingsbestanddeel. De reiskostenvergoeding voldoet aan de voorwaarden van de gerichte vrijstelling voor reiskosten. De werkgever wenst daarnaast de eindejaarsuitkering van € 2.000 van de werknemer aan te wijzen als eindheffingsbestanddeel.
Bij vergoedingen die onder een gerichte vrijstelling vallen, is het gebruikelijkheidscriterium niet aan de orde, aangezien het aanwijzen van dergelijke vergoedingen altijd gebruikelijk is. Toepassing van de doelmatigheidsgrens is niet aan de orde als de aanwijzing van de vergoeding aan de gebruikelijkheidseis voldoet. Voor de eindejaarsuitkering kan een beroep worden gedaan op de doelmatigheidsgrens. Omdat hiervan nog geen gebruik is gemaakt, mag de eindejaarsuitkering in zijn geheel worden aangewezen als eindheffingsbestanddeel.
Voorbeeld 2
Een werkgever heeft meerdere vergoedingen en verstrekkingen aan een werknemer aangewezen als eindheffingsbestanddeel. Het totale bedrag aan vergoedingen en verstrekkingen is € 2.000. De aanwijzing van deze vergoedingen en verstrekkingen voldoet aan de gebruikelijkheidseis. Daarnaast wenst de werkgever de eindejaarsuitkering van € 2.100 aan te wijzen als eindheffingsbestanddeel.
Toepassing van de doelmatigheidsgrens is niet aan de orde wanneer de aanwijzing van een vergoeding of verstrekking aan de gebruikelijkheidseis voldoet. In casu is de doelmatigheidsgrens niet aan de orde voor het totale bedrag aan vergoedingen en verstrekkingen (€ 2.000). Voor de eindejaarsuitkering (€ 2.100) kan een beroep worden gedaan op de doelmatigheidsgrens. Omdat hiervan nog geen gebruik is gemaakt, mag de eindejaarsuitkering in zijn geheel worden aangewezen als eindheffingsbestanddeel.
Voorbeeld 3
Een werkgever heeft een bonus ten bedrage van € 2.000 aangewezen als eindheffingsbestanddeel. Daarnaast organiseert de werkgever extern een groot personeelsfeest ter waarde van € 500 per werknemer, ontvangt iedere werknemer een kerstpakket van € 100 per werknemer en krijgt iedere werknemer een extern preventief medisch onderzoek (hierna: PMO) aangeboden ter waarde van € 200. Het totale bedrag aan vergoedingen en verstrekkingen is € 2.800. Het is niet duidelijk of de aanwijzing van voornoemde vergoedingen en verstrekkingen voldoet aan de gebruikelijkheidseis.
Voor de toepassing van de doelmatigheidsgrens is niet van belang om welke soort kosten het gaat. Voor de bepaling of de doelmatigheidsgrens wordt overschreden, moeten de aangewezen loonbestanddelen (met uitzondering van de gericht vrijgestelde vergoedingen/verstrekkingen en de aanwijzingen die aan de gebruikelijkheidseis voldoen) tezamen in aanmerking worden genomen. De doelmatigheidsgrens is immers niet bedoeld om vele duizenden euro’s van loonbestanddelen in geld over te hevelen naar eindheffingsbestanddelen. Daarnaast strookt een benadering per kostenpost niet met het uitgangspunt van de werkkostenregeling dat irrelevant is wat de aard van het loonbestanddeel is. In dit geval mag in beginsel slechts € 2.400 worden aangewezen als eindheffingsbestanddeel. Het is hier niet uitgesloten dat de aanwijzing van een vergoeding en/of verstrekking voldoet aan de gebruikelijkheidseis (bijvoorbeeld het kerstpakket van € 100) of dat aan de voorwaarden van een gerichte vrijstelling (bijvoorbeeld het PMO van € 200) wordt voldaan. Als de aanwijzing voldoet aan de gebruikelijkheidseis of aan de voorwaarden van een gerichte vrijstelling wordt voldaan, wordt voor de beoordeling of de € 2.400 grens wordt overschreden de betreffende vergoeding en/of verstrekking buiten beschouwing gelaten (zie voorbeeld 1 en 2).
Voorbeeld 4
Een werkgever besluit de bonusuitkering van alle werknemers aan te wijzen als eindheffingsbestanddeel. De omvang van de uitkering varieert tussen de € 1.000 en € 8.000.
Toepassing van de doelmatigheidsgrens is begrensd. Hierop kan alleen een beroep worden gedaan, voor zover de loonbestanddelen tezamen niet meer bedragen dan € 2.400. In dit geval betekent dit dat bij een bonus van bijvoorbeeld € 3.000 slechts voor € 2.400 gebruik kan worden gemaakt van de doelmatigheidsgrens.
Er is een rapport van SEO Economisch Onderzoek verschenen met de resultaten van een onderzoek naar de doeltreffendheid en doelmatigheid van de gebruikelijk loonregeling voor de dga’s. Leidt deze wel tot een voldoende bijdrage aan de belastinginkomsten? Uit het rapport blijkt dat de belastbare loonsom van dga’s circa 4 miljard lager is dan verwacht. Hierover zijn onlangs Kamervragen beantwoord.
Evaluatie gebruikelijk loonregeling
De gebruikelijkloonregeling is ingevoerd om te voorkomen dat dga’s geen loon ontvangen van de vennootschap waarvoor zij werken en waarin zij een aanmerkelijk belang bezitten. Dit loon dient een nauwkeurige benadering te zijn van het loon dat past bij de werkzaamheden van de dga. In het onderzoek is de gebruikelijkloonregeling geëvalueerd op doeltreffendheid en doelmatigheid.
Geconcludeerd is dat de gebruikelijkloonregeling doelmatig is omdat er geen beleidsalternatieven zijn gevonden die potentieel doelmatiger zijn dan de huidige gebruikelijkloonregeling. Dat is een belangrijke constatering.
Daarnaast is geconcludeerd dat de regeling deels doeltreffend is. SEO heeft de mate van doeltreffendheid daarbij getracht te kwantificeren. Daarbij gaat het niet zozeer om absolute bedragen, maar meer om percentages. Daarvoor is eerst een theoretisch maximale loonsom berekend: dat is in het geval dat het gebruikelijk loon van dga’s in alle gevallen aan de wettelijke eisen voldoet. Dit theoretisch bepaalde gebruikelijk loon is basis van een loonvergelijking berekend op basis van de lonen van de meest verdienende werknemers van alle Nederlandse bedrijven in 2023. Op deze manier is het loon van een dga overeenkomstig met de ‘meest vergelijkbare dienstbetrekking’ bepaald.
Dit theoretisch berekende gebruikelijk loon (opgeteld € 26,2 miljard) is vergeleken met het werkelijk gebruikelijk loon van dga’s in 2023 werkzaam in een vennootschap met minstens drie medewerkers. Het blijkt dan dat in werkelijkheid naar schatting 80% van de theoretisch bepaalde maximale loonsom gerealiseerd wordt (dus 80% van de € 26,2 miljard).
De onderzoekers van SEO onderstrepen dat een situatie waarin alle gebruikers een regeling volledig naleven in de praktijk nooit voorkomt. Ergo, 100% doeltreffendheid van de gebruikelijkloonregeling – en dus een loonsom van € 26,2 miljard met betrekking tot dga’s in 2023 - is niet realistisch. Het is dus de vraag of hier belastinginkomsten worden misgelopen.
Aanzienlijk deel DGA’s onder het wettelijk normbedrag
Uit de evaluatie blijkt inderdaad dat een aanzienlijk deel (ongeveer 40%) van de dga’s onder de ondergrens van het wettelijk normbedrag zit. Dat komt in de eerste plaats door het feit dat van de dga’s met een loon onder de ondergrens bijna 90% een startende onderneming (in de afgelopen drie jaar gestart) heeft en tegelijkertijd 75% in deeltijd werkt (<36 uur). Daarmee is niet gezegd dat een dga zonder meer een loon onder de (ondergrens van) het wettelijk normbedrag in aanmerking mag nemen in geval sprake is van deeltijdwerk of van een startende onderneming. De dga moet voor de Belastingdienst kunnen aantonen dat het in aanmerking genomen loon past bij de situatie van de dga. Een startende onderneming of deeltijdwerk kan echter wel aanleiding geven voor het in aanmerking nemen van een lager loon dan (de ondergrens van) het wettelijke normbedrag. Het omvangrijke aandeel deeltijders valt deels te verklaren omdat zij ook elders werkzaamheden kunnen verrichten. Bij dga’s waarvoor dit niet geldt, is er waarschijnlijk sprake van strategisch gedrag, van de wens om discussie met de Belastingdienst te voorkomen of van onwetendheid over de werking van de regeling.
Beoordelen gebruikelijk loon
Het beoordelen dan wel het inschatten van het gebruikelijke loon is per definitie lastiger dan bijvoorbeeld het bepalen van de waarde van een eigen woning of ander onroerend goed. Het is daarmee een gegeven dat het gebruikelijk loon arbeidsintensiever is dan andere waarderingen die als grondslag voor de belastingheffing worden gebruikt.
In het rapport worden uiteindelijk drie beleidsopties benoemd ter verbetering van de doeltreffendheid. Een van die beleidsopties is het ontwikkelen van een waarderingsmethode voor het gebruikelijk loon om belastingplichtigen en de Belastingdienst te helpen aan een nauwkeurige invulling van dat gebruikelijk loon. Een andere beleidsoptie is uitbreiding dan wel verbetering van de handhaving door de Belastingdienst. Een derde beleidsoptie die wordt benoemd, is een gerichte verhoging van het normbedrag (€ 56.000 in 2025) op basis van de loonsom.
Een doeltreffendheid van honderd procent is in de praktijk niet haalbaar. Er wordt vervolgonderzoek gedaan naar de haalbaarheid van de beleidsopties. De uitkomsten van dit onderzoek worden voor Prinsjesdag verwacht en vormen een voorbereiding voor een toekomstige kabinetsreactie.
Tip: Wilt u het rapport zelf lezen? U vindt het hier.
