Wij zijn telefonisch bereikbaar op +31 20 442 1170
Wij zijn telefonisch bereikbaar op +31 20 442 1170
De Wet Bevordering Speur- en Ontwikkelingswerk (WBSO) helpt ieder jaar 20.000 ondernemingen. Bent u ondernemer en gaat u aan Research & Development (R&D) doen? Of gaat u technisch-wetenschappelijk onderzoek uitvoeren? Dan ontvangt u mogelijk belastingvoordeel vanuit de WBSO. Daardoor worden uw kosten veel lager. In 2025 gelden nagenoeg dezelfde voorwaarden als in 2024. Wel wordt het voordeel groter, als ook de Eerste Kamer akkoord gaat.
Parameters WBSO in 2025
Voor 2025 gelden de volgende parameters:
In 2024 is de S&O-aftrek voor zelfstandigen € 15.551. De aanvullende S&O-aftrek voor startende zelfstandigen is € 7.781. Eind 2024 maakt het ministerie van Economische Zaken bekend welke bedragen u als zelfstandige en als startende zelfstandige mag aftrekken voor S&O.
Voorwaarden
Om gebruik te kunnen maken van de WBSO, zijn er verschillende voorwaarden. De belangrijkste zijn:
Bereken uw voordeel
De WBSO vergoedt een deel van de loonkosten van uw S&O-project. Ondernemingen met personeel kunnen daarbovenop een aftrek ontvangen over andere kosten en uitgaven van het S&O-project, zoals de inkoop van materialen. Bereken met de WBSO-regelhulp in enkele minuten hoeveel de WBSO u precies oplevert.
Uw aanvraag voorbereiden
U vraagt de WBSO binnen 1-4 uur aan. Als duidelijk is wat u wilt ontwikkelen of onderzoeken, is de WBSO-aanvraag makkelijk. Voor een snelle en volledige aanvraag van een ontwikkelingsproject gaat het om de volgende informatie:
Doet u technisch-wetenschappelijk onderzoek (TWO)? Dan beschrijft u de onderzoeksopzet.
Aanvragen
Regel uw aanvraag direct via Mijn RVO. Voor uw WBSO-aanvraag 2025 logt u in met eHerkenning. Voor uw aanvraag heeft u minimaal niveau 3 met machtiging RVO-diensten op niveau eH3 nodig. De aanvraagtermijnen verschillen voor zzp'ers en ondernemingen met personeel. Bekijk hiervoor de WBSO-kalender.
Let op: Vraagt u WBSO aan voor een onderneming met personeel? Dan moet u bij uw aanvraag de burgerservicenummers (bsn's) doorgeven van de werknemers die 2 jaar geleden het speur- & ontwikkelingswerk (S&O-werk) hebben uitgevoerd. Dit is nodig voor het berekenen van het gemiddelde S&O-uurloon. Heeft u 2 jaar geleden geen gebruik gemaakt van de WBSO? Dan geldt voor u een forfaitair S&O-uurloon en hoeft u geen bsn's te melden. Voor u geldt in 2025 dan het forfaitaire S&O-uurloon van € 29.
Een assistent hotel manager opent een eigen restaurant, vlak nadat zijn arbeidsovereenkomst met een vaststellingsovereenkomst was geëindigd. De werkgever voelt zich op het verkeerde been gezet en vernietigt de vaststellingovereenkomst buitengerechtelijk wegens bedrog dan wel dwaling. De nieuwe restauranthouder vordert nakoming. Hoe oordeelt de rechter in kort geding?
Beroep op dwaling
De rechter stelt voorop dat een vaststellingsovereenkomst als doel heeft om een onzekerheid of een geschil definitief te beslechten. Daarom dient het beroep op dwaling van de werkgever met terughoudendheid te worden beoordeeld, maar uitgesloten is het niet.
Schending mededelingsplicht?
De werkgever voert aan dat de assistent hotel manager (hierna: manager) zijn mededelingsplicht heeft geschonden. De manager had ten tijde van het sluiten van de vaststellingsovereenkomst concreet zicht op exploitatie van een eigen onderneming. Een krantenartikel over de opening dateert van slechts één week na het tekenen van de vaststellingsovereenkomst. Toen was de huurovereenkomst van het pand al getekend, de vergunning al aangevraagd, de inschrijving bij de KvK al rond en de verbouwing al bezig. De werkgever vindt dat de manager hem daarvan op de hoogte had moeten stellen. De werkgever was nooit onder dezelfde voorwaarden een vaststellingsovereenkomst met de manager aangegaan als hij had geweten dat de manager bij wijze van spreken de volgende dag in zijn eigen restaurant aan de slag zou kunnen.
De kantonrechter overweegt hierover als volgt. In het algemeen wordt in de rechtspraak aangenomen dat een zelfstandige mededelingsplicht van de werknemer slechts aan de orde is, wanneer hem een concreet en op details uitgewerkt aanbod tot het aangaan van een arbeidsovereenkomst is gedaan. Het gaat daarbij om concreet zicht op ander inkomen. In dit geval is niet gebleken dat de manager ten tijde van het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst al werkzaamheden in zijn restaurant verrichtte en daaruit een substantieel inkomen genereerde. Hij had weliswaar al diverse stappen richting een eigen bedrijf gezet, maar hij had op dat moment nog geen definitief zicht op de daadwerkelijke opening van zijn restaurant. Hij was nog in afwachting van de benodigde vergunning. Onder die omstandigheden hoefde de manager niet uit eigen beweging mee te delen dat hij (uitgewerkte) plannen had om als ondernemer aan de slag te gaan. Er was immers nog geen concreet zicht op (substantieel) inkomen uit die onderneming.
Werkgever heeft niet naar plannen gevraagd
Partijen zijn in de vaststellingsovereenkomst expliciet overeengekomen dat zij bij de totstandkoming van die overeenkomst alle voor hen relevante onderwerpen ter sprake hebben gebracht. Vaststaat dat de werkgever gedurende de (maandenlange) onderhandelingen niet heeft gevraagd naar de toekomstplannen van de manager. Indien voor de werkgever informatie over eventueel zicht op ander werk dermate essentieel was in het kader van de vaststellingsovereenkomst als hij nu stelt, had het op zijn weg gelegen om de manager op enig moment gedurende de onderhandelingen daarop te wijzen en daarnaar te vragen. De stelling van de werkgever dat hij daartoe geen aanleiding heeft gezien in verband met de arbeidsongeschiktheid van de manager kan hem niet baten. Partijen hebben in de vaststellingsovereenkomst immers vastgelegd dat de manager op dat moment niet langer ziek was. Nu partijen streefden naar een beëindiging van de arbeidsrelatie, kan de werkgever niet verrast zijn dat de manager zich is gaan oriënteren op de arbeidsmarkt en plannen is gaan maken voor de toekomst. De kantonrechter is ook om die reden voorshands van oordeel dat op de manager geen mededelingsplicht rustte omdat hij in de gegeven omstandigheden niet hoefde te vermoeden dat zijn plannen om een restaurant te openen een essentieel onderdeel van de onderhandelingen omtrent de vergoedingen zouden uitmaken.
Conclusie rechter
De conclusie uit het voorgaande is dat op de manager geen plicht rustte om (spontaan) mededelingen aan de werkgever over zijn voorgenomen plannen te doen. Naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter is van bedrog en/of dwaling dan ook geen sprake. De vaststellingsovereenkomst is op die grond niet vernietigbaar.
Het voorgaande leidt tot de (voorlopige) conclusie dat aannemelijk is dat de rechter in een bodemprocedure zal oordelen dat de vernietiging van de vaststellingsovereenkomst niet gerechtvaardigd was gedaan en deze geen rechtsgevolg heeft gehad. De vaststellingsovereenkomst is vooralsnog dus ongewijzigd in stand gebleven. De vordering van de manager om de werkgever te veroordelen tot nakoming van de overeenkomst zal worden toegewezen.
Let op: De rechter is duidelijk. Als informatie over zicht op ander werk voor de werkgever essentieel was in het kader van de vaststellingsovereenkomst, had hij de manager daar naar moeten vragen. De manager zelf hoefde hierover niets te zeggen omdat hij toen nog geen concreet zicht had op substantieel inkomen uit de nieuwe onderneming.
Het kabinet wil dat de kinderopvangtoeslag op termijn verdwijnt. In de plaats daarvan komt er een nieuw financieringsstelsel voor kinderopvang. Het nieuwe stelsel is eenvoudiger en biedt ouders meer zekerheid over wat zij moeten betalen aan kinderopvang. De kosten voor kinderopvang gaan voor de meeste werkende ouders omlaag. Wat zijn de plannen?
Plaatsingsovereenkomst en vergoeding naar kinderopvangorganisatie
De ouder sluit een contract af met de kinderopvangorganisatie voor het afnemen van kinderopvang, de zogenoemde plaatsingsovereenkomst. Na het sluiten van de plaatsingsovereenkomst, dient de ouder in te stemmen met de aanvraag van de vergoeding kinderopvang. De kinderopvangorganisatie doet deze aanvraag bij de uitvoerder. De ouder verklaart met de instemming expliciet dat deze op dat moment voldoet aan de voorwaarden, waarvan het voldoen aan de arbeidseis de belangrijkste is.
Inkomensonafhankelijke, geringe ouderbijdrage
De ouder ontvangt niet langer een hoge vergoeding van de overheid om daarmee de rekening van de kinderopvangorganisatie te voldoen, maar betaalt enkel een ouderbijdrage aan de kinderopvangorganisatie. Deze ouderbijdrage is gelijk aan 4% van het uurtarief tot ten hoogste de maximumuurprijs, vermenigvuldigd met het overeengekomen aantal uren opvang per maand. Het inkomen speelt geen rol meer bij het bepalen van de hoogte van de ouderbijdrage. Wanneer het werkelijke tarief van de opvang hoger is dan de maximumuurprijs (waar de vergoeding kinderopvang op gebaseerd is), betaalt de ouder dit verschil zelf rechtstreeks aan de kinderopvangorganisatie. Kosten voor aanvullende diensten die de kinderopvangorganisatie aanbiedt, zoals warme maaltijden, betaalt de ouder ook rechtstreeks aan de kinderopvangorganisatie.
Arbeidseis blijft
Voor de toekenning van de vergoeding kinderopvang is het van belang dat de ouder voldoet aan de voorwaarden, waaronder de arbeidseis. De arbeidseis komt overeen met de arbeidseis in de huidige kinderopvangtoeslag. Dat betekent dat de ouder betaalde arbeid moet verrichten (in loondienst of als zelfstandige), zich voorbereidt op betaalde arbeid (traject van werk naar werk, een opleiding of een inburgeringscursus) of als gevolg van detentie of langdurige zorg is uitgesloten van deelname aan het arbeidsproces.
Geen terugvordering
Een belangrijk verschil met het huidige stelsel is dat een eenmaal toegekende vergoeding kinderopvang niet bij de ouder wordt teruggevorderd. Als een ouder bijvoorbeeld stopt met werken heeft dat alleen gevolgen voor het recht op de vergoeding kinderopvang naar de toekomst toe.
Grondslag inkomen verdwijnt
Om het stelsel eenvoudiger te maken verdwijnt de grondslag inkomen. Dat betekent dat het inkomen van ouders straks geen rol speelt bij het bepalen van de hoogte van de vergoeding kinderopvang. Hierdoor is het ook mogelijk om het partnerbegrip voor de toets op de arbeidseis te vereenvoudigen. In de huidige, inkomensafhankelijke kinderopvangtoeslag geldt het partnerbegrip uit de Algemene wet inkomensafhankelijke regelingen (AWIR). In dat partnerbegrip wordt uitgegaan van de financiële verantwoordelijkheid voor het kind. In het nieuwe stelsel zal sprake zijn van een zogenoemd ‘ouderbegrip’. Voor de toets op de arbeidseis wordt uitgegaan van de ouder(s) van het desbetreffende kind volgens de Basisregistratie Personen (BRP). Indien de ouders van een kind op hetzelfde adres wonen, geldt de arbeidseis voor beide ouders. Anders geldt de arbeidseis alleen voor de ouder bij wie het kind volgens de BRP inwoont en voor wie de vergoeding kinderopvang wordt aangevraagd.
Mogelijke personeelstekorten en aanvullende maatregelen
Zoals bij elke grote herziening is de overgang naar een nieuw stelsel complex en niet zonder gevolgen. Naast de duidelijke voordelen heeft het kabinet ook oog voor de risico’s. Deze kunnen zich met name in de overgangsperiode voordoen. De overgang naar het nieuwe stelsel leidt vrijwel zeker tot een stijging van de vraag naar kinderopvang. Wanneer het aanbod de extra vraag niet kan bijbenen, kan dit leiden tot prijsstijgingen en wachtlijsten. Als de prijzen stijgen, heeft dat met name gevolgen voor huishoudens met een laag inkomen. Zij hebben nu vaak al recht op het maximale vergoedingspercentage voor kinderopvangtoeslag. En daardoor profiteren zij niet van het nieuwe, hoge algemene vergoedingspercentage.
Het kabinet is zich hiervan bewust. Het verkent de komende periode mogelijke aanvullende maatregelen om nadelige gevolgen te beperken. Het kijkt daarbij onder meer naar de rol van gemeentelijk kinderopvangbeleid, het voorkomen van grote prijsstijgingen en het tegengaan van personeelstekorten. Het kabinet beslist op zijn vroegst volgend voorjaar over eventuele aanvullende maatregelen.
Voor gerichte vrijstellingen en intermediaire kosten mag u een vaste, onbelaste kostenvergoeding geven, die niet ten koste gaat van de vrije ruimte. U moet dan wel vooraf onderzoek doen naar de kosten die werknemers werkelijk maken. In een update van een handreiking van de Belastingdienst leest u hierover meer en vindt u een voorbeeld.
Als u geen kostenonderzoek doet, dan is de vaste kostenvergoeding loon van de werknemer. U kunt de vaste kostenvergoeding ook aanwijzen als eindheffingsloon als aan de gebruikelijkheidstoets is voldaan. Deze valt dan onder de vrije ruimte. Bij overschrijding van de vrije ruimte is de werkgever 80% eindheffing verschuldigd.
Geen kostenonderzoek
Kosten die niet gericht zijn vrijgesteld en die geen intermediaire kosten zijn, gaan altijd ten laste van de vrije ruimte als u deze aanwijst als eindheffingsloon. Voor deze kosten hoeft u dus geen kostenonderzoek te doen. Wijst u de vergoeding niet aan als eindheffingsloon, dan hoort deze tot het loon van de werknemer.
Voorbeeld
Een verkooporganisatie heeft buitendienstmedewerkers in dienst. Zij zorgen voor de verkoop en zijn veel onderweg. De werkgever geeft een vaste kostenvergoeding van € 90 per maand voor de kosten die zij maken onderweg.
Geen kostenonderzoek
De werkgever heeft geen kostenonderzoek gedaan. Wel heeft hij de vaste kostenvergoeding aangewezen als eindheffingsloon. De vaste kostenvergoeding van € 90 komt ten laste van de vrije ruimte. Als de werkgever de vrije ruimte overschrijdt, is hij 80% eindheffing verschuldigd.
Wel kostenonderzoek
De werkgever doet wel een kostenonderzoek, omdat de buitendienstmedewerkers kosten maken voor zaken die gericht vrijgesteld zijn, of onder de intermediaire kosten vallen. Uit het kostenonderzoek blijkt dat zij gemiddeld de volgende kosten maken per maand:
* De werkgever hoeft de vaste kostenvergoeding voor parkeren leaseauto en relatiegeschenken niet aan te wijzen als eindheffingsloon, omdat dit intermediaire kosten zijn. Omdat de werkgever een kostenonderzoek heeft gedaan, is dit geen loon voor de werknemer.
De werkgever besluit op basis van het kostenonderzoek een vaste kostenvergoeding te geven voor bovenstaande bedragen. In totaal ontvangen de werknemers nu een vaste kostenvergoeding van € 103.
Omdat de werkgever een kostenonderzoek heeft gedaan, komen de volgende kosten niet ten laste van de vrije ruimte:
Alleen de vergoeding voor reiniging van de kostuums van € 20 komt ten laste van de vrije ruimte. Hierop is namelijk geen gerichte vrijstelling van toepassing en dit zijn geen intermediaire kosten.
Tip: We adviseren u graag over de vraag of een kostenonderzoek in uw bedrijf zinvol is en over de uitvoering ervan.
Met ingang van 1 januari 2025 veranderen de regels van de kleineondernemersregeling (KOR). Ook is er vanaf dat moment een nieuwe btw-vrijstelling voor ondernemers die zakendoen in de EU: de kleineondernemersregeling in de EU (EU-KOR).
Voor de KOR zijn dit de belangrijkste wijzigingen:
Nieuw: EU-KOR
Tot 1 januari 2025 kunnen ondernemers die in Nederland gevestigd zijn, alleen in Nederland de KOR toepassen. Met de EU-KOR kunt u vanaf 1 januari 2025 ook een btw-vrijstelling krijgen voor 1 of meer EU-landen.
Bent u deelnemer aan de EU-KOR in bijvoorbeeld Frankrijk, België en Italië, dan geldt de btw-vrijstelling voor deze 3 landen. Maar u kunt bijvoorbeeld ook kiezen voor alleen deelname in België. In dat geval volgt enkel een btw-vrijstelling in België.
Bij deelname aan de EU-KOR wordt er geen btw aan de klanten in andere EU-landen berekend. U doet geen btw-aangifte in andere EU-landen, maar moet elk kwartaal een opgaaf kwartaalomzet bij de Nederlandse Belastingdienst indienen.
Voor deelname aan de EU-KOR gelden een aantal voorwaarden, zoals:
Tip: Doet u als ondernemer zaken in andere EU-landen? Hier vindt u meer informatie over de nieuwe EU-KOR.
De Kennisgroep loonheffing algemeen heeft de vraag beantwoord of een vergoeding voor het opladen van de auto van de zaak door de werknemer thuis op basis van de consumentenprijs of de eindverbruikersprijs buiten de loonsfeer blijft. Ook is een nieuw standpunt ingenomen over de vergoeding van laadkosten voor een auto van de zaak.
Inleiding vraag 1
Aan een werknemer is een elektrische auto ter beschikking gesteld. De werknemer laadt de auto bij zijn woning op. Voor het jaar 2023 geldt een prijsplafond voor alle huishoudens en andere afnemers met een kleinverbruikersaansluiting op elektriciteits- en gasnet of een aansluiting op een warmtenet. Het prijsplafond voor elektriciteit bedraagt (inclusief belasting) € 0,40 per kWh tot een gebruik van 2900 kWh. Voor het energieverbruik boven het plafond betalen huishoudens en andere kleinverbruikers het tarief uit het energiecontract.
Vraag 1
Hoe hoog is de vergoeding die de werkgever onbelast mag geven aan de werknemer?
Antwoord 1
De werkgever kan een onbelaste vergoeding geven voor de werkelijke uitgaven van de werknemer (intermediaire kosten) of met hem een onbelaste zakelijke transactie sluiten.
Werkelijke kosten: De werkgever mag de integrale kostprijs van de elektriciteit onbelast vergoeden aan de werknemer. De integrale kostprijs wordt bepaald door de variabele en vaste kosten van de werknemer te delen door het aantal door de werknemer verbruikte kWh. Tot die kosten kan ook een evenredig deel van de afschrijving van zonnepanelen behoren. Het prijsplafond voor energie kan de integrale kostprijs verlagen.
Zakelijke transactie: Als een werkgever en een werknemer afspraken maken over de doorlevering van energie onder zakelijke voorwaarden dan vindt deze transactie ook plaats buiten de loonsfeer. Bij deze zakelijke transactie kan de werknemer ook de door zonnepanelen opgewekte energie meeleveren.
In geval van twijfel ligt het op de weg van de Belastingdienst om aannemelijk te maken dat sprake is van een hogere vergoeding dan een vergoeding onder zakelijke voorwaarden of van een vergoeding van de intermediaire kosten.
Een eerder standpunt hierover is hiermee vervallen.
Inleiding vraag 2
Een werkgever stelt aan werknemers een elektrische auto van de zaak ter beschikking. Bij hun woning heeft de werkgever een laadpaal laten plaatsen. De werknemers betalen de elektriciteitskosten voor het laden van de auto van de zaak via hun eigen (privé)meter aan hun energiemaatschappij. De werkgever vergoedt deze elektriciteitskosten aan de werknemers. Iedere verbruikte kilowattuur (hierna: kWh) voor het opladen van de auto wordt automatisch geregistreerd door de laadpaal en vervolgens door de partij die het opladen van auto’s voor de werkgever administreert, doorgegeven aan de werkgever. Dat vormt de basis voor de vergoeding van de (intermediaire) elektriciteitskosten van de auto van de zaak aan de werknemers.
De energieprijs voor iedere kWh bestaat, naast een vast leverings- en transporttarief, uit de volgende onderdelen:
Wat betreft de vermindering van de energiebelasting kan worden opgemerkt dat de overheid een deel van het energieverbruik ziet als basisbehoefte waarover geen belasting hoeft te worden betaald. De energiebelasting wordt daarom verminderd met een vast bedrag per elektriciteitsaansluiting per jaar, verrekend via de energierekening. Ook iemand die in een jaar minder energiebelasting betaalt dan het bedrag van de belastingvermindering ontvangt de volledige vermindering. Deze vermindering is per 1 januari 2022 sterk verhoogd als compensatie voor de gestegen energieprijzen.
Omdat het bepalen van de hoogte van de vergoeding op declaratiebasis tot een grote uitvoeringslast leidt, mede gezien de grote variatie in energiecontracten en prijzen, verzoekt de werkgever de inspecteur akkoord te gaan met het toepassen van de gemiddelde elektriciteitsprijs voor consumenten die het CBS publiceert (hierna: consumentenprijs). Het CBS hanteert echter ook lagere tarieven, namelijk de gemiddelde prijzen van eindgebruikers (hierna: eindgebruikersprijs). Zie voor een nadere toelichting op deze prijzen de site van het CBS.
De werkgever stelt dat het verschil tussen beide CBS-tarieven gevormd wordt door de vaste prijscomponenten (onderdelen 2, 3 en 4); gemiddeld een negatief bedrag door de vermindering van energiebelasting. Hij wil de vaste prijscomponenten buiten beschouwing laten, omdat deze bedragen niet afhankelijk zijn van het daadwerkelijke verbruik van energie voor de laadpaal. De werkgever wil dus uitgaan van de consumentenprijs.
Vraag 2
Blijft een vergoeding van de werkgever op basis van de consumentenprijs of de eindverbruikersprijs buiten de loonsfeer?
Antwoord 2
Nee, omdat de werkgever niet aannemelijk maakt dat de vergoeding gelijk is aan de werkelijke uitgaven van de werknemer aan elektriciteit voor de auto van de zaak (intermediaire kosten). Ook kan de vergoeding niet worden aangemerkt als een zakelijke transactie.
Eerder oordeelde de kennisgroep dat in een volatiele markt het niet aannemelijk is, dat een willekeurige derde zich zal vastleggen op een vaste prijs met een kans op een (groot) nadeel. Inmiddels is het afsluiten van vaste contracten wel gebruikelijk.
De kennisgroep meent echter dat er geen sprake is van een zakelijke transactie in het geval dat de werkgever een vergoeding geeft op grond van een gemiddelde prijs vastgesteld door het CBS. CBS cijfers geven inzicht in het verloop van de prijzen die Nederlandse huishoudens gemiddeld betalen voor energie. De gebruikte data bevatten zowel nieuwe contracten als contracten die eerder afgesloten zijn. Leidend voor de beoordeling of sprake is van een marktconforme afspraak is de prijs die in de markt wordt aangeboden op het moment van het maken van de afspraak tussen de werkgever en de werknemer.
Voorbeeld bij Vraag 2
Een werkgever en werknemer spreken 1 september 2024 af dat de werkgever de elektriciteitskosten vergoedt aan de werknemer voor het opladen van de elektrische auto via zijn eigen (privé)meter. De vergoeding bedraagt € 0,26 per kWh. De afspraak geldt tot 1 september 2025. De afspraak kan als zakelijk worden aangemerkt, omdat de vergoeding binnen de bandbreedte blijft van de prijzen per kWh die in de markt worden aangeboden op 1 september 2024 bij een looptijd van een jaar.
Een hogere of een lagere vergoeding dan de werkelijke kostprijs kan een effect hebben op de hoogte van het loon. Dit is ter beoordeling aan de Belastingdienst.
Tip: Hier vindt u de volledige tekst van de standpunten: Vraag 1 en Vraag 2.
In een brief is de Tweede Kamer onlangs geïnformeerd over uitvoeringsaspecten van de opheffing van het handhavingsmoratorium zelfstandigen per 1 januari 2025. De Belastingdienst is van mening dat de opheffing uitvoerbaar is, ook al zal deze tot onrust op de arbeidsmarkt leiden. In de brief wordt uitvoerig ingegaan op pensioenopbouw en premie-inning met terugwerkende kracht bij schijnzelfstandigheid.
Pensioenopbouw bij schijnzelfstandigheid
Voor verplichtgestelde pensioenfondsen geldt het beginsel ‘geen premie, wel recht’. Dit beginsel zorgt ervoor dat zij die onder de verplichtstelling vallen moeten worden aangemeld als deelnemer en dat zij zich geen zorgen hoeven te maken bij iedere salarisbetaling of hun werkgever ook de verschuldigde pensioenpremie afdraagt. Wanneer na een jarenlang dienstverband blijkt dat hier iets fout is gegaan, kunnen zij erop rekenen dat dit geen invloed heeft op hun pensioenaanspraken.
Dit solidariteitsprincipe functioneert effectief om individuele werknemers te beschermen tegen de financiële gevolgen van nalatige werkgevers en geldt als één van de solidariteitskenmerken in het pensioenstelsel.
Dit solidariteitsprincipe speelt ook bij schijnzelfstandigheid. Wanneer bij een werkrelatie blijkt dat er geen sprake was van een opdrachtgever-opdrachtnemersrelatie maar een verhouding werkgever-werknemer, brengt dit met zich mee dat vanaf de aanvang van de werkzaamheden de werkende werknemer is geweest. Vanuit het principe ‘geen premie, wel recht’ volgt daarom ook dat de werkende, bij toepasselijkheid van een verplichtgestelde pensioenregeling, vanaf het moment van aanvang van de werkzaamheden pensioenaanspraken heeft opgebouwd. Dat het pensioenfonds in de periode van schijnzelfstandigheid nog niet bekend was met de werkende, is niet relevant voor de opbouw van pensioenaanspraken.
Grenzen aan ‘geen premie, wel recht’
Het recht op pensioen in geval van schijnzelfstandigheid is niet onbegrensd. In gevallen van onder andere boze opzet bij werkgever en werkende kan van het principe “geen premie, wel recht” afgeweken worden. Dit zou in de context van schijnzelfstandigheid het geval kunnen zijn als partijen opzettelijk en langdurig de arbeidsrelatie verkeerd kwalificeren. Het is aan het pensioenfonds om in de specifieke omstandigheden van het geval gemotiveerd te bepalen dat geen pensioenaanspraken of -rechten worden toegekend zolang er geen premiebetaling heeft plaatsgevonden. Daarnaast is van belang dat een schijnzelfstandige in een procedure tegen het pensioenfonds een arbeidsovereenkomst dient aan te tonen.
Schijnzelfstandigheid en handhavingsmoratorium
De opheffing van het handhavingsmoratorium leidt ertoe dat de Belastingdienst vanaf 1 januari 2025 weer volledig kan handhaven op de kwalificatie van arbeidsrelaties. Dit betekent dat bedrijven en organisaties die mensen als zzp’er inhuren voor werk dat zij niet zelfstandig uitvoeren, weer met terugwerkende kracht correctieverplichtingen, naheffingsaanslagen loonheffingen en boetes kunnen krijgen. Met betrekking tot de periode vóór 1 januari 2025 geldt dat Belastingdienst – met inachtneming van de vijfjaarstermijn – alleen correcties kan opleggen indien sprake is van kwaadwillendheid of als een eerder gegeven aanwijzing niet in voldoende mate is opgevolgd. In die gevallen kan er worden gecorrigeerd en nageheven tot het moment waarop sprake was van kwaadwillendheid met een maximum van vijf jaren dan wel tot het moment dat de Belastingdienst de aanwijzing heeft gegeven. De verwachting is dat vanwege de publiciteit rondom de opheffing van het handhavingsmoratorium veel werkgevers en werkenden hun afspraken tegen het licht zullen houden en waar nodig in overeenstemming zullen brengen met de wettelijke kaders. Dit is noodzakelijk, ook om het hier geconstateerde probleem van schijnzelfstandigheid te verminderen.
Voor in het verleden opgebouwde pensioenaanspraken ligt dit meer complex: pensioenfondsen zullen op basis van eigen informatie, informatie via de loonaangifteketen, de werkgevers en/of de werkende in kaart moeten brengen welke rechten zijn opgebouwd, en de hiervoor verschuldigde premie vervolgens moeten verhalen bij de betreffende werkgever.
Het handhavingsmoratorium heeft geen opschorting van de wettelijke verplichtingen met zich meegebracht. Werkgevers zijn gedurende het moratorium bijvoorbeeld steeds wettelijk verplicht geweest om alle werknemers aan te sluiten bij een pensioenfonds en premie af te dragen. Ook voor de schijnzelfstandigen die zij inschakelden. De instelling en de opheffing van het handhavingsmoratorium leidt niet tot een wijziging van deze onderliggende wettelijke verplichtingen. Het invorderen van deze premies door pensioenfondsen kan complex zijn, maar er is geen sprake van nieuwe verplichtingen of lasten voor werkgevers die hun werkenden arbeidsrechtelijk correct hebben gekwalificeerd.
Verhalen van de pensioenpremie bij schijnzelfstandigheid
Nu schijnzelfstandigen pensioen over het verleden kunnen claimen zonder dat daar premies voor zijn betaald, volgt het vraagstuk van betaling en verhaling van de verschuldigde premie.
Uitgangspunt is dat de premieschuld voor rekening en risico van de werkgever komt. De werkgever was, en is, immers premieplichtig. Bovendien zou het onwenselijk zijn als de premie voor rekening komt van het pensioenfonds. Dan worden de kosten gedragen door het fondscollectief, de werkgevers en werknemers die wél premie hebben betaald voor pensioenopbouw. Dit ondermijnt het draagvlak van het pensioenstelsel. De kosten volledig bij de schijnzelfstandige neerleggen is eveneens onwenselijk, nu naast bovengenoemde redenen zij ook de minst draagkrachtige partij zijn en zij niet de dupe mogen worden van wanbetaling van pensioenpremies van de werkgever.
Pensioenfondsen zullen zich inzetten om de premies te verhalen ten behoeve van het collectief van deelnemers. Dit betekent dat zij in beginsel actief achterstallige premies zullen innen bij werkgevers zodra opdrachtrelaties worden geherkwalificeerd. Dit proces kan complex zijn, zeker wanneer het gaat om langlopende werkrelaties waarbij de premiebetalingen over meerdere jaren moeten worden nageheven. Verplichtgestelde pensioenfondsen hebben hiertoe de wettelijke mogelijkheid om zelfstandig dwangbevelen uit te brengen als premiebetaling uiteindelijk uitblijft.
Hoewel de exacte financiële gevolgen moeilijk te voorspellen zijn, bestaat er een reëel risico dat sommige werkgevers de achterstallige premies niet kunnen betalen, bijvoorbeeld vanwege faillissement. In dergelijke gevallen worden de kosten van de niet-betaalde premies alsnog gedragen door het fondscollectief.
Ook voor de schijnzelfstandige kan vordering van de pensioenpremie gevolgen hebben. Wanneer het pensioenfonds de volledige premie bij de werkgever verhaalt, kan de werkgever een eventuele werknemersbijdrage verhalen op de schijnzelfstandige, wanneer verjaring en de plicht van goed werkgeverschap daartoe niet in de weg staan. Naast gevolgen voor pensioenpremies kunnen er ook andere gevolgen zijn voor de schijnzelfstandige, bijvoorbeeld op fiscaal gebied. Zo kan de toekenning van pensioenaanspraken aan de werkende in bepaalde gevallen gevolgen hebben voor de lijfrentepremieaftrek.
Schijnzelfstandigheid en sociale zekerheid
Schijnzelfstandigheid heeft niet alleen gevolgen als het gaat om pensioenaanspraak. Ook voor de sociale zekerheid is de juiste kwalificatie van de arbeidsrelatie van belang. Zo valt een werkende onder het toepassingsbereik van de werknemersverzekeringen, wanneer er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Ook wanneer de werkende een schijnzelfstandige betreft, en er dus geen premie is afgedragen. Dit betekent dat de werkende altijd verzekerd is voor de Werkloosheidswet (WW), Ziektewet (ZW), Arbeidsongeschiktheid (WIA) en zwangerschaps- of bevallingsverlof (Wazo) als er sprake is, of had moeten zijn, van een arbeidsovereenkomst.
In dat geval betekent dit dat de werkgever alsnog premies werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet verschuldigd is. Daarnaast moet de werkgever de werknemer opnemen in de loonadministratie en voldoen aan de administratieve verplichtingen die daarbij horen. De werkgever dient loonbelasting, premie volksverzekeringen, premie werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet (gezamenlijk loonheffingen geheten) in te houden over het loon en via een aangifte loonheffingen af te dragen aan de Belastingdienst.
In grote lijnen geldt hiervoor dus hetzelfde als voor de pensioenfondsen. Alleen is het principe ‘geen premie, wel recht’ in de sociale zekerheid anders verankerd. Een naheffing voor de premies werknemersverzekeringen kan via loonheffingen hooguit met vijf jaar terugwerkende kracht worden opgelegd aan werkgevers. Een naheffing wordt vanaf 1 januari 2025 weer mogelijk met terugwerkende kracht tot 1 januari 2025.
Als de werkgever geen premies afdraagt, heeft afgedragen of als de dienstbetrekking al is geëindigd, dan heeft dat geen nadelige gevolgen voor het recht op een uitkering. Een zelfstandige die van mening is dat er sprake was van een dienstverband kan, als de termijn daarvoor nog niet verstreken is een WIA- of WW-uitkering aanvragen. UWV neemt die aanvraag dan in behandeling en zal, als daar aanwijzingen voor zijn beoordelen of er toch sprake was van een dienstbetrekking.
Indien dat het geval is en er geen recht meer is op loondoorbetaling kan – als ook aan de overige voorwaarden voor het recht op een uitkering is voldaan – recht bestaan op een dergelijke uitkering, ook als er geen premies zijn afgedragen. De werkgever kan, na opheffing van het handhavingsmoratorium per 1 januari 2025, van de Belastingdienst een naheffing opgelegd krijgen over de periode vanaf 1 januari 2025.
Tip: De uitvoeringstoets die de Belastingdienst heeft opgesteld, vindt u hier.
De arbeidsovereenkomst van een medewerker van een attractiepark is tweemaal verlengd en de derde arbeidsovereenkomst is van rechtswege geëindigd. In de arbeidsovereenkomsten staat steeds de volgende bepaling: de werkgever informeert de werknemer, dat de arbeidsovereenkomst, na het verstrijken van de overeengekomen duur niet zal worden voortgezet. Moet de werkgever een aanzegvergoeding betalen?
Standpunt werknemer
Ondanks de aanzegging dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden voortgezet na het verstrijken van de duur waarvoor de overeenkomst was aangegaan, is tweemaal het tegenovergestelde gebeurd. Dan komt de werkgever geen beroep meer toe op deze contractsbepaling.
Standpunt werkgever
Het einde van de arbeidsovereenkomst is tijdig aangezegd. Dat is schriftelijk gebeurd in de arbeidsovereenkomst. In de arbeidsovereenkomst staat namelijk al dat de werknemer wordt geïnformeerd dat de overeenkomst na het verstrijken van de overeengekomen duur niet zal worden voortgezet. Daarom geeft de werkgever zijn werknemers ook steeds een nieuw contract als de arbeidsovereenkomst toch wordt voortgezet en werkt zij niet met een addendum bij het bestaande contract. Deze werkwijze van de werkgever is duidelijk en transparant. Het is in lijn met de cao en de wetsgeschiedenis.
Overwegingen rechter
Op zich heeft de werkgever gelijk, dat uit de parlementaire geschiedenis van de aanzegplicht blijkt dat de werkgever meteen bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst kan aangeven dat er geen sprake van een opvolgend contract zal zijn. Maar in de onderhavige situatie, waarin deze aanzegging tot driemaal toe in de opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd heeft gestaan, en er tweemaal ondanks deze aanzegging wel is verlengd, is de aanzegging in de arbeidsovereenkomst niet voldoende meer.
Een vergelijking dringt zich op met de fabel van Aesopus: De jongen die wolf riep. Nadat de jongen, die op de kudde met schapen moest letten, driemaal voor niets alarm had geslagen door “wolf” te roepen, kwam er de vierde keer niemand meer op zijn alarm af en zag de vader in de avond alleen nog een wolf met een dikke buik en de strooien hoed van zijn zoon, die uit de bek van de wolf stak. Vertaald naar de onderhavige zaak, waarin driemaal ‘wolf’ is geroepen door de werkgever, maar de eerste twee keer, ondanks de aanzegging op voorhand in de arbeidsovereenkomst, toch is verlengd, kan de derde keer ‘wolf’ niet meer als een serieuze aanzegging worden beschouwd.
De bedoeling van de (schriftelijke) aanzegging is dat de werknemer tijdig duidelijkheid krijgt over de vraag of zijn arbeidsovereenkomst wel of niet zal worden voortgezet en er geen onzekerheid is bij de werknemer over het al dan niet eindigen van de arbeidsovereenkomst. Niet weersproken is dat de werkgever pas ongeveer een week voor het verstrijken van de bepaalde duur van de derde arbeidsovereenkomst mondeling aan werknemer heeft meegedeeld dat zijn arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Hiermee is dus geen (tijdige) duidelijkheid verstrekt aan de werknemer over het al dan niet verlengen van zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, laat staan schriftelijk.
Oordeel rechter
De rechter is van oordeel dat de werkgever niet aan zijn aanzegverplichting heeft voldaan. Daarom is de aanzegvergoeding verschuldigd en wordt de werkgever als de in het ongelijk gestelde partij in de kosten van de procedure veroordeeld.
Let op: Na verlengen van een tijdelijk contract met de daarin de aanzegging als standaardclausule, is het raadzaam om alsnog tijdig schriftelijk aan te zeggen.
Vanaf 1 januari 2025 wijzigen een aantal zaken in de btw. De Belastingdienst heeft de belangrijkste veranderingen in een overzicht gezet. Het Belastingplan 2025 is op dit moment nog niet door de Tweede Kamer aangenomen. Daarom staan wijzigingen zoals de btw-tariefsaanpassingen nog niet op de internetpagina van de Belastingdienst.
21% btw op bepaalde agrarische goederen
Vanaf 1 januari 2025 gaat bij de levering van bepaalde agrarische goederen het btw-tarief omhoog van 9% naar 21%. Het gaat hier om granen en peulvruchten die geen voedingsmiddel zijn, pootgoed voor de teelt van groenten en fruit, (pluim)vee en slachtafval, beetwortelen, land- en tuinbouwzaden, rondhout, stro, veevoeders, vlas en wol.
Plaats van dienst bij virtuele diensten
Levert u een culturele, artistieke, sportieve, wetenschappelijke educatieve dienst of vermakelijkheidsdienst? En is deze dienst virtueel? Vanaf 1 januari 2025 is de dienst belast in het land waar de afnemer woont of is gevestigd. Dit betekent dat dan de btw-regels van dat land gelden.
Wijziging aanvullende margeregeling
Vanaf 1 januari 2025 vervalt de zogenoemde aanvullende margeregeling. Heeft u als wederverkoper (handelaar) antiek, kunst of verzamelvoorwerpen aangekocht tegen een verlaagd tarief, ingevoerd of intracommunautair verworven? Dan kunt u de margeregeling niet meer toepassen bij de verkoop van deze goederen. Als deze goederen niet vóór 1 januari 2025 zijn verkocht, mag u de voorbelasting hierover in aftrek brengen in het eerste tijdvak van 2025.
Btw op servicekosten
Bij de verhuur van onroerende zaken brengt de verhuurder in bepaalde gevallen servicekosten in rekening. Bijvoorbeeld voor schoonmaak, reparaties, of de levering van gas, water en elektriciteit. De vraag is of deze servicekosten belast zijn met btw of daarvan zijn vrijgesteld.
Vanaf 1 januari 2025 gelden 2 mogelijkheden:
Wijzigingen in de kleineondernemersregeling (KOR)
Met ingang van 1 januari 2025 zijn er een aantal wijzigingen in de KOR. Meer hierover leest u in Vanaf 1 januari 2025: Wijzigingen KOR en introductie EU-KOR.
Introductie van de kleineondernemersregeling in de EU (EU-KOR)
Op 1 januari 2025 wordt de EU-KOR geïntroduceerd. Dit is een nieuwe btw-vrijstelling. Met de EU-KOR kunt u vanaf 1 januari 2025 een btw-vrijstelling krijgen voor 1 of meer EU-landen waar die zakendoet. Meer hierover leest u in Kleineondernemersregeling in de EU (EU-KOR).
Het Ministerie van Financiën is een internetconsultatie gestart over de Wet implementatie EU-richtlijn gegevensuitwisseling cryptoactiva (DAC8). Deze richtlijn dient op 1 januari 2026 in werking te treden. Het doel van de Europese DAC8-richtlijn is om meer transparantie te creëren als het gaat om bezit van crypto-activa, waardoor belastingontwijking- en ontduiking beter kan worden bestreden.
Per 1 januari 2026 worden aanbieders van cryptodiensten in de EU verplicht om jaarlijks bepaalde gegevens over hun gebruikers te verzamelen, te controleren en te delen met de Belastingdienst van de lidstaat waar zij voor toepassing van DAC8 zijn geregistreerd.
De Belastingdienst wisselt de gerapporteerde gegevens met betrekking tot inwoners van andere EU-lidstaten uit met die andere EU-lidstaten. Omdat Nederland het Crypto-Asset Reporting Framework (CARF) van de OESO implementeert, zullen op grond van het Verdrag inzake wederzijdse administratieve bijstand in belastingzaken en de multilaterale bevoegde autoriteiten overeenkomst voor het CARF ook gegevens worden uitgewisseld met niet-Unierechtsgebieden die het CARF ook implementeren. Daarom wordt in de wet ook een rapportageplicht opgenomen voor de gegevens die met niet-Unierechtsgebieden uitgewisseld moeten worden.
Let op: Voor bezitters van crypto-activa verandert er met dit wetsvoorstel niets. Zij dienen al aangifte te doen over het saldo van hun cryptobezittingen.
Een zelfstandige consultant woont in Limburg. Hij heeft langdurige opdrachten en verblijft door de week in gehuurde kamers op locatie in Amsterdam en Tilburg. Ontbijten, lunchen en dineren doet hij buiten de deur. De kosten hiervan heeft hij in aftrek gebracht. Volgens de Belastingdienst liggen deze verteerkosten in de persoonlijke sfeer en zijn ze daarom niet aftrekbaar. Hoe oordeelt de hoogste rechter?
Overwegingen Hoge Raad
De kosten die een ondernemer maakt op zakelijke gronden, dat wil zeggen met het oog op de zakelijke belangen van de door hem gedreven onderneming, worden in beginsel bij het bepalen van de winst uit onderneming in aanmerking genomen.
Uitgangspunt daarbij is dat de bedrijfseconomische beslissingen om kosten te maken ter beoordeling staan van de ondernemer en dat het niet aan de inspecteur of de rechter is gevolgen te verbinden aan een van het oordeel van de ondernemer afwijkende opvatting over het zakelijke nut van bepaalde uitgaven.
Indien vaststaat dat kosten zijn gemaakt met het oog op de zakelijke belangen van de onderneming, zijn zij daarom in beginsel, ongeacht de omvang ervan, aftrekbaar. Het vorenstaande neemt niet weg dat indien een ondernemer kosten maakt uitsluitend ter bevrediging van zijn persoonlijke behoeften, die kosten een zakelijk karakter ontberen en daarom bij de bepaling van de winst uit onderneming buiten aanmerking blijven. In deze systematiek ligt besloten dat, indien in geschil is of een ondernemer bepaalde kosten heeft gemaakt met het oog op de zakelijke belangen van de onderneming dan wel met het oogmerk van bevrediging van zijn persoonlijke behoeften, de rechter de grenzen van zijn taak niet overschrijdt door de werkelijke aard van de kosten te beoordelen.
Vorenstaande systematiek sluit niet uit dat kosten die op zakelijke gronden zijn gemaakt tevens de persoonlijke belangen en voorkeuren van de ondernemer kunnen dienen (zogenoemde gemengde kosten). Kosten van voedsel, drank en genotmiddelen, hiervoor aangeduid als verteerkosten, kunnen dergelijke kosten zijn.
Voor verteerkosten als gemengde kosten geldt een wettelijke aftrekbeperking: bij het bepalen van de winst komen tot een bedrag van € 5.600 niet in aftrek kosten en lasten die verband houden met voedsel, drank en genotmiddelen. Als dat gunstiger is, mag men ervoor kiezen om, in afwijking hiervan, de kosten en lasten voor 80% in aftrek te brengen.
Met het privé-element van verteerkosten als gemengde kosten wordt alleen rekening gehouden door toepassing van deze aftrekbeperking.
Het verblijf van de consultant in Amsterdam en in Tilburg heeft plaatsgevonden met het oog op de zakelijke belangen van diens onderneming. Dit betekent dat ook de tijdens die verblijven gemaakte verteerkosten zijn gemaakt met het oog op de zakelijke belangen van die onderneming. De enkele omstandigheid dat kosten van maaltijden buiten de deur hoger zijn dan die van maaltijden die thuis worden bereid en genuttigd, brengt niet mee dat de aanleiding voor de kosten uitsluitend in de privésfeer is gelegen.
Oordeel Hoge Raad
Het gelijk is aan de consultant. Hij kan de verteerkosten voor 80% in aftrek brengen.
Tip: Eten en drinken tijdens een zakelijk verblijf hoeft dus op zichzelf niet op zakelijkheid te worden getoetst. Er geldt nu eenmaal een aftrekbeperking. Wel heeft de Hoge Raad nog gezegd dat dit anders is als de aanleiding voor het maken van die kosten uitsluitend in de privésfeer zou zijn gelegen.
Een kraanmachinist vordert van zijn werkgever vijf jaar achterstallig vakantieloon met rente en wettelijke verhoging, omdat de werkgever bij het berekenen van het vakantieloon het overwerk ten onrechte buiten beschouwing heeft gelaten. De werkgever verweert zich met de stelling dat het overwerk niet verplicht was en daarom niet meetelt. Hoe oordeelt uiteindelijk de hoogste rechter?
Wettelijk kader
De wet bepaalt dat de werknemer gedurende zijn vakantie recht op loon behoudt. Deze bepaling moet worden uitgelegd in overeenstemming met de Arbeidstijdenrichtlijn. Voorop staat daarbij dat het vereiste van betaling van vakantievergoeding tot doel heeft, de werknemer tijdens de jaarlijkse vakantie in een situatie te plaatsen die qua beloning vergelijkbaar is met de situatie tijdens gewerkte periodes.
Overuren moeten worden meegeteld voor de berekening van het vakantieloon als aan de volgende voorwaarden is voldaan: er is sprake van uit de arbeidsovereenkomst voortvloeiende verplichtingen die van de werknemer vergen dat hij op regelmatige basis overuren maakt, en de vergoeding daarvan vormt een belangrijk onderdeel van de totale vergoeding die hij voor zijn beroepsactiviteit ontvangt.
Beoordeling situatie door gerechtshof
De werkgever benadrukt dat werknemers op geheel vrijwillige basis overwerk verrichten. De door de werkgever overgelegde verklaringen geven het beeld van overwerk dat beschikbaar is voor werknemers, waar die medewerkers steeds op vrijwillige basis en in enige mate van overleg worden ingeroosterd. Uit de schriftelijke verklaring van de werknemer en drie andere kraanmachinisten blijkt dat zij het overwerk als een normale zaak beschouwen en dat zij in de praktijk minder ervaren dat er wordt overlegd over het werkrooster. Ook de omvang van de overuren duidt erop dat overuren als inherent aan het werk zijn te beschouwen. Er was een jarenlange praktijk van overwerken en de werknemer werd (steeds) ingepland voor meer dan veertig uur in de week en in de weekenden. Dat de werknemer vrijwillig en in overleg met de planners instemde met het verrichten van overwerk betekent dat het (laten verrichten van) overwerk onderdeel is geworden van de verbintenissen die voor werkgever en werknemer uit de overeenkomst voortvloeien, zodat sprake is van de situatie dat het overwerk arbeidsrechtelijk verplicht is. Dat de werknemer de vrijheid had om met de werkgever af te spreken dat hij geen of minder overuren (meer) wilde maken, doet niet af aan het feit dat hij op basis van de bestaande (stilzwijgende) afspraken en roosters deze overuren wel maakte. Gezien het voorgaande is voldaan aan de eis dat het overwerk een uit de arbeidsovereenkomst voortvloeiende verplichting van de kraanmachinisten is.
Het exacte aantal uren dat de werknemer heeft overgewerkt fluctueerde per jaar en per verloningsperiode, maar duidelijk was dat hij regelmatig werd ingeroosterd voor overwerk. Beide partijen zijn steeds uitgegaan van de beschikbaarheid van te werken overuren. Het gaat niet alleen om onvoorziene uitloop van een enkele klus, maar om ingeroosterde werkzaamheden waarbij de werknemer structureel, jarenlang en iedere verloningsprocedure werd ingepland voor meer dan veertig uur in een week. Dat de werknemer over zou (kunnen) werken is dus steeds voor partijen voorzienbaar geweest. Dat hij daadwerkelijk overwerkte was gebruikelijk. Er zijn geen aanwijzingen dat slechts een gedeelte van die overuren regelmatig zou zijn, zoals de werkgever nog heeft betoogd.
De vergoeding van overwerk is een belangrijk onderdeel van de totale vergoeding die de werknemer voor zijn werkzaamheden ontvangt.
Conclusie gerechtshof
Uit het voorgaande volgt dat is voldaan aan de voorwaarden die gelden voor het meetellen van de overwerkvergoeding in het gewone loon waar de werknemer tijdens zijn vakantie recht op heeft. Het gelijk is dus aan de kraanmachinist.
Oordeel hoogste rechter
De Hoge Raad bevestigt het oordeel van het gerechtshof.
Het is niet zo dat overwerk alleen meetelt bij het vaststellen van het vakantieloon als de werkgever de werknemer eenzijdig kan opleggen om overuren te maken, en dit ook zou kunnen afdwingen. Het gaat om overwerk dat behoort tot de werkzaamheden die de werknemer gewoonlijk verricht ter uitvoering van de arbeidsovereenkomst en waarvan de vergoeding een significant deel uitmaakt van zijn loon. Om de werknemer tijdens diens jaarlijkse vakantie in een situatie te plaatsen die wat betreft beloning vergelijkbaar is met de situatie tijdens de gewerkte periodes, is het noodzakelijk dergelijk overwerk in de berekening van het vakantieloon te betrekken.
Let op: Bij de berekening van vakantiegeld dient u dus de gebruikelijke vergoeding voor overwerk mee te nemen in de grondslag. We adviseren u hier graag over.
In het aandeelhoudersregister staat wie eigenaar is van de aandelen van een besloten vennootschap (bv). Wil je de eigendom van de aandelen in je bv bewijzen, dan moet je dit register kunnen overleggen. De notaris registreert in het aandeelhoudersregister statutenwijzigingen en veranderingen in de eigendom van aandelen. Waar kun je dit register vinden? En wat te doen wanneer je het kwijt bent?
Het aandeelhoudersregister
Elke besloten vennootschap (bv) heeft een aandeelhoudersregister: een register waarin geregistreerd staat wie aandeelhouders zijn van de bv. Dat kan één aandeelhouder zijn, maar dat kunnen er ook tientallen of nog meer zijn. Ook een niet-beursgenoteerde naamloze vennootschap (nv) heeft een aandeelhoudersregister.
Verder staat in het register:
Duidelijk wie eigenaar is
Als eigenaar van aandelen heb je recht op de winst en zeggenschap in de bv. Als je aandelen van de bv verkoopt, voegt de notaris die de akte van levering van de aandelen maakt de gegevens van de nieuwe aandeelhouder toe aan het aandeelhoudersregister. Ook vermeldt de notaris het aantal aandelen dat verkocht is en de nummers daarvan. Op die manier geeft het aandeelhoudersregister altijd een actueel overzicht van de eigenaars van de aandelen. Zo is ook altijd duidelijk wie uitgenodigd moeten worden voor de aandeelhoudersvergadering en wie daar mogen stemmen.
Als je een bankrekening opent voor je bv of geld leent bij een bank of andere geldverstrekker, zal deze vaak vragen om inzage in het aandeelhoudersregister. Wanneer een bv meer dan één aandeelhouder heeft, staat hierover namelijk geen informatie op het uittreksel uit het Handelsregister. De geldverstrekker kan ook zien of er bijzondere rechten aan de aandelen verbonden zijn.
Bewaren en bijhouden
Bij de oprichting van de bv krijg je het aandeelhoudersregister van de notaris. In veel gevallen is dit een blauw of grijs boekje. Maar het kan ook een ander uiterlijk hebben of een digitaal bestand zijn.
Het bestuur van de bv moet het aandeelhoudersregister op het adres van de vennootschap bewaren. Een digitaal bestand moet je daar kunnen raadplegen. Bij een statutenwijziging en een wijziging in eigenaarschap van de aandelen schrijft de notaris dit in het register. Daarna ontvang je het weer terug. Het is dus niet zo dat het bij de notaris in bewaring blijft.
Het bestuur van de vennootschap moet ook wijzigingen die aandeelhouders zelf doorgeven in het aandeelhoudersregister verwerken. Bijvoorbeeld de wijziging van het adres van een aandeelhouder.
Aandeelhoudersregister kwijt, wat nu?
Ben je het aandeelhoudersregister kwijt, dan kan een notaris een nieuw register voor je maken. De notaris zal alle akten die verband houden met de bv, zoals de oprichtingsakte, akten van statutenwijziging en akten van levering aandelen, moeten nazoeken en in een vervangend aandeelhoudersregister noteren. Als bestuur moet je daarbij een verklaring afleggen over de juistheid van alle gegevens. Dit kost tijd en geld. Bewaar het originele aandeelhoudersregister daarom goed.
Niet openbaar
Niet iedereen mag het aandeelhoudersregister inzien. Het bestuur van de bv moet inzage in het aandeelhoudersregister geven aan: een aandeelhouder, een vruchtgebruiker, een pandhouder en een certificaathouder met vergaderrecht.
Wetsvoorstel: Centraal Aandeelhouders Register
Om problemen met een niet goed bijgehouden of onvindbaar aandeelhoudersregister tegen te gaan, hebben PvdA en SP een initiatiefwetsvoorstel ingediend om een Centraal Aandeelhoudersregister (CAHR) in te stellen. Dit CAHR is in het wetsvoorstel een landelijk register waarin notarissen digitaal de wijzigingen voor elke bv bijhouden. Net als een gewoon aandeelhoudersregister is het Centraal Aandeelhoudersregister niet openbaar.
Let op: Het CAHR is iets anders dan het al bestaande UBO-register. In het UBO-register staan de uiteindelijk belanghebbenden van een organisatie ingeschreven. Het gaat dan bijvoorbeeld over een aandeelhouder die meer dan 25% van de aandelen van een bv heeft. In het Centraal Aandeelhouders Register worden bij invoering van de wet, net als bij het huidige aandeelhoudersregister, alle aandeelhouders van een bv geregistreerd, dus ook aandeelhouders met maar een paar aandelen.
Het wettelijk minimumuurloon gaat per 1 januari 2025 omhoog van € 13,68 naar € 14,06 bruto. Het bruto referentiemaandloon bedraagt per 1 januari 2025 bruto € 2.191,80 per maand. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid stelt de hoogte van het wettelijk minimumloon elk jaar opnieuw vast op 1 januari en 1 juli.
Voor werknemers van 15 jaar en ouder gelden de volgende bedragen:
BBL-leerlingen
Voor leerlingen in de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) in de leeftijd van 18 tot en met 20 jaar gelden de onderstaande bedragen:
Tip: Alle bedragen en een toelichting leest u hier.
Een particulier heeft een perceel grond gekocht met de bedoeling daarop een pand te laten bouwen en het geheel dan te verkopen. Voor dit project leent hij bij een bank € 437.000. Hij verwerkt het perceel en de lening in box 3. Als de bouw al is gestart, kan de particulier niet aan zijn betalingsverplichtingen voldoen en wordt het perceel uiteindelijk geveild voor € 42.000. In de aangifte neemt de particulier een verlies op van € 170.000. De Belastingdienst weigert aftrek.
Bij de rechter gaat het om de vraag of het perceel keuzevermogen was, en dus als privévermogen aangegeven kon worden in box 3, of achteraf toch eigenlijk verplicht ondernemingsvermogen. In geval van verplicht ondernemingsvermogen was opnemen in box 3 niet correct, had het perceel op de balans gemoeten en zou een verkoopverlies inderdaad aftrekbaar zijn.
Overwegingen rechter
Tot het verplichte ondernemingsvermogen behoren vermogensbestanddelen die in een zodanig nauw verband staan met de onderneming dat zij in redelijkheid niet anders dan als ondernemingsvermogen kunnen worden aangemerkt.
De rechter gaat ervan uit dat de activiteiten van de particulier – die uitsluitend bestonden uit de ontwikkeling van het perceel grond door daarop een woon-/werkpand te (laten) bouwen, met de intentie de onroerende zaak vervolgens met winst te verkopen – van de aanvang af moeten worden aangemerkt als een onderneming.
In dat geval is het perceel grond volledig dienstbaar aan de door de particulier gedreven onderneming. Die omstandigheid brengt mee dat de grenzen der redelijkheid zouden worden overschreden indien dit vermogensbestanddeel tot het privévermogen zou worden gerekend. Het perceel grond kan dus niet anders dan als verplicht ondernemingsvermogen worden aangemerkt.
Conclusie
De particulier wint de zaak. Het verkoopverlies is geheel aftrekbaar.
Let op: In deze zaak speelde mee dat de particulier eerst zelf had gekozen voor privévermogen en toen het mis ging alsnog het verlies als ondernemingsverlies wilde aftrekken. De Belastingdienst weet dit eten van twee walletjes niet altijd te waarderen. Gelukkig geeft de rechter een objectief oordeel.
