Wij zijn telefonisch bereikbaar op +31 20 442 1170
Wij zijn telefonisch bereikbaar op +31 20 442 1170
Een logistiek medewerker op een drukkerij komt herhaaldelijk te laat. Ook gaat hij regelmatig eerder naar huis. Daarop wordt hij door de werkgever aangesproken, inclusief een officiële waarschuwing, maar veel effect heeft dat niet. Op enig moment vraagt hij, omdat hij wil gaan emigreren, aan de directeur een vaststellingsovereenkomst te laten maken. Drie uur na dat gesprek bedenkt hij zich en doet vervolgens alsof hij een hartaanval krijgt. De directeur is het zat en ontslaat de medewerker op staande voet.
De bevestigingsbrief van het ontslag op staande voet
De werkgever omschrijft in de bevestigingsbrief de dringende reden(en) voor het ontslag. En daar gaat het mis.
Hierbij deel ik u mee dat u per direct op staande voet wordt ontslagen. De dringende reden voor dit ontslag is als volgt:
Op grond van het Burgerlijk Wetboek achten wij het niet langer mogelijk de arbeidsovereenkomst voort te zetten, zelfs niet tijdelijk. Daarom word je per direct ontslagen.
Oordeel rechter
Uit de ontslagbrief volgt dat alle genoemde omstandigheden tezamen hebben geleid tot het ontslag op staande voet. De werkgever heeft ter zitting ook bevestigd dat het gedrag van de medewerker op de bewuste dag de druppel was die de emmer deed overlopen.
Van een voldoende dringende reden kan sprake zijn indien slechts een deel van de in de ontslagbrief genoemde ontslagredenen komt vast te staan, maar alleen dán, als (1) het wel bewezen gedeelte op zichzelf als een dringende reden kan worden beschouwd, (2) de werkgever heeft gesteld en ook aannemelijk is dat hij de werknemer ook zou hebben ontslagen als hij daarvoor alleen die wel bewezen grond zou hebben gehad, en (3) dat voor de werknemer bij de aanzegging duidelijk moet zijn geweest.
Omdat de werkgever juist heeft benadrukt dat een combinatie/samenhang van gedragingen van de medewerker tot het ontslag op staande voet heeft geleid, wordt niet voldaan aan het tweede criterium.
Dit betekent dat alle aan de medewerker verweten gedragingen moeten worden betrokken bij de vraag of sprake is van een dringende reden. De rechter oordeelt hierover als volgt.
Het afhouden van collega’s van hun werk door ongevraagde persoonlijke adviezen te geven en het vragen om een vaststellingsovereenkomst en het daarop later terugkomen zijn niet aan te merken als dringende redenen als gevolg waarvan van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Daarom is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig gegeven. De medewerker heeft dus recht op nabetaling van salaris.
Afwikkeling zaak
Op verzoek van de werkgever ontbindt de rechter de arbeidsovereenkomst vervolgens alsnog vanwege verwijtbaar handelen of nalaten van de medewerker waardoor van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.
Bewezen is namelijk dat de medewerker herhaaldelijk te laat op de werkvloer is verschenen. De werkgever is door het veelvuldig te laat komen in zijn bedrijfsvoering belemmerd. De werkgever moet namelijk op gezette tijden productie draaien en daarvoor moeten er mensen achter de machines staan. Wanneer iemand niet op tijd komt, moet een andere collega dat werk overnemen en wordt het productieproces vertraagd, met als gevolg dat men ook langer moet doorwerken om te leveren wat er aan de klant is beloofd. Daarom kan van de werkgever in redelijkheid niet gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Op grond van de wet is de transitievergoeding niet verschuldigd als het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Als voorbeeld daarvan is bij de parlementaire behandeling al genoemd de situatie waarin de werknemer veelvuldig en zonder gegronde reden te laat op zijn werk verschijnt, hierdoor de bedrijfsvoering wordt belemmerd en de werkgever de werknemer hier al tevergeefs op heeft aangesproken.
Deze situatie doet zich hier voor zodat de medewerker geen recht heeft op een transitievergoeding.
Let op: Als u meer dringende redenen voor ontslag op staande voet hebt en in de bevestigingsbrief noemt, moeten ze elk voor zich bewezen zijn en voldoende reden zijn voor dat ontslag. Dit moet de medewerker ook duidelijk zijn. Noemt u in zo’n reeks een reden die ‘te licht’ is, dan maakt die het ontslag niet rechtsgeldig.
Een particulier heeft een huis bestaande uit drie verdiepingen (souterrain, begane grond en eerste verdieping). Aan de buitenzijde is één toegangsdeur. De eerste verdieping is bereikbaar via een centrale opgang in de woning en heeft binnen een eigen toegangsdeur, een eigen keuken, badkamer, woonkamer en slaapkamer. De particulier woont beneden. De eerste verdieping wordt telkens voor enkele dagen aan toeristen verhuurd. Hoe werkt dit fiscaal?
Standpunt particulier
In zijn aangifte heeft de particulier 70% van de WOZ-waarde van de woning aangegeven in box 1 en de overige 30% van de WOZ-waarde in box 3. In de aangifte zijn geen inkomsten uit de tijdelijke verhuur opgenomen.
Standpunt Belastingdienst
De Belastingdienst heeft bij de aanslagregeling, in afwijking van de aangifte, € 51.680 aan inkomsten uit tijdelijke verhuur van de eigen woning in aanmerking genomen.
De rechtbank
De rechtbank is van oordeel dat de eerste verdieping van de woning deel uitmaakt van de eigen woning. Alle drie de verdiepingen van de woning behoren immers kadastraal tot dezelfde onroerende zaak die de particulier in zijn geheel anders dan tijdelijk als hoofdverblijf ter beschikking stond.
Dat de particulier de eerste verdieping van de woning niet zelf bewoond heeft, maakt niet dat deze hem niet anders dan tijdelijk als hoofdverblijf ter beschikking stond. Hij kon namelijk zelf bepalen of hij de verdieping al dan niet voor een bepaalde (korte) periode verhuurde of zelf in gebruik nam. Een daadwerkelijk gebruik of functioneren als hoofdverblijf wordt door de wet voor de kwalificatie eigen woning niet vereist. De omstandigheid dat de eerste verdieping van de woning zodanig is ingericht dat deze als afzonderlijke woonruimte gebruikt kan worden, maakt het voorgaande niet anders.
Er is hier sprake van tijdelijke terbeschikkingstelling van een deel van de eigen woning aan derden. De wettelijke regeling houdt in dat naast het huurwaardeforfait voor de gehele woning 70% van de voordelen uit de verhuur belastbaar zijn. De Belastingdienst heeft de inkomsten uit het ter beschikking stellen van de eerste verdieping van de woning terecht gecorrigeerd.
Het gerechtshof in hoger beroep
In hoger beroep stelt de particulier dat de onroerende zaak weliswaar uit één gebouw bestaat, maar dat er zich twee zelfstandige woningen bevinden. Eén van deze woningen is bij hem duurzaam als hoofdverblijf in gebruik en de tweede kan dan niet ook eigen woning zijn.
Het Hof kijkt op de eerste plaats naar de aard en inrichting van het gebouw. Daarvoor is bepalend of een bouwwerk naar zijn bedoeling oorspronkelijk gebouwd is als (één) woning (of als twee woningen). Het uiterlijk van het gebouw is dat van een klassiek herenhuis zoals dat ter plaatse veel voorkomt. Aan de buitenzijde zit een voordeur die als entree dient en aan de binnenzijde bestaat het gebouw uit een souterrain, een bel-etage en een verdieping. Deze bouwsoort wijst erop dat het gebouw naar zijn aard en inrichting bedoeld is om als één woning te dienen. Dit is dus anders dan een gebouw dat van meet af aan gebouwd is als appartementencomplex met een portiek en verschillende bouwlagen waarin zich naar bedoeld is zelfstandige woningen bevinden.
Van belang is verder dat bij de civielrechtelijke leveringsakte een gebouw met één woning bestaande uit de drie reeds benoemde woonlagen is geleverd en dat de eigendom van het gebouw dus niet in twee delen op belanghebbende is overgegaan. Er is dan ook geen sprake van een kadastrale splitsing. Een kadastrale splitsing kan een aanwijzing zijn dat de onroerende zaak uit meerdere zelfstandige woningen bestaat, nu daarvoor een verregaande bouwkundige splitsing vereist is. Hier behoort de eerste verdieping echter kadastraal tot dezelfde onroerende zaak als het souterrain en de bel-etage.
De stand van zaken is dus dat het gebouw vanuit historisch oogpunt uit één woning bestaat, civielrechtelijk als één woning is geleverd en één kadastraal object vormt, zodat het vermoeden gerechtvaardigd is dat sprake is van niet meer dan één woning.
De vraag is of dit anders wordt doordat de inrichting van de woning geschikt is gemaakt voor zelfstandige verhuur van een deel. Alhoewel de eerste verdieping diverse eigen voorzieningen kent (zoals een keuken en badkamer) en vanuit de hal over een af te sluiten deur beschikt, brengt dit niet zonder meer mee dat de eerste verdieping dan als een zelfstandige woning aangemerkt kan worden. De aanpassingen die de particulier aan de onroerende zaak heeft gedaan, om een gedeelte van de onroerende zaak geschikt te maken voor verhuur, zijn niet bouwkundig van aard. In wezen is alleen voorzien in een kookgelegenheid en een extra deur met een slot. Naar het oordeel van het Hof is dat onvoldoende om de eerste verdieping als woning te scheiden van de begane grond en het souterrain.
Het Hof oordeelt dat het souterrain, de bel-etage en de eerste verdieping tezamen één woning vormen.
De Belastingdienst heeft terecht 70 procent van de huurinkomsten tot het inkomen uit werk en woning gerekend.
Let op: De particulier in deze zaak ontving forse inkomsten uit de tijdelijke verhuur van de eerste etage van zijn woning aan toeristen. Zijn poging om deze gunstiger te laten belasten is begrijpelijk, maar fiscale regels volgen de feiten. Het huis bestond niet uit twee echte woningen.
Als een werkgever voor zijn werknemers een barbecue organiseert, kan dat fiscale gevolgen hebben voor de werknemers. In een handreiking geeft de Belastingdienst twee voorbeelden, waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen een barbecue op de werkplek en op een externe locatie.
Voorbeeld
Een werkgever organiseert een barbecue voor zijn werknemers. De partners van de werknemers zijn ook uitgenodigd. In totaal komen 60 mensen. De werkgever maakt de volgende kosten:
Op de werkplek
Als de barbecue op de werkplek plaatsvindt, geldt de volgende waardering voor de onderdelen van de barbecue:
De werkgever kan ervoor kiezen € 3,95 tot het loon van de werknemer te rekenen. Als de werknemer zijn partner meeneemt, moet de werkgever € 3,95 x 2 = € 7,90 tot het loon van de werknemer rekenen.
De werkgever kan er ook voor kiezen het loon aan te wijzen als eindheffingsloon werkkostenregeling en onder de vrije ruimte te brengen. Er geldt geen gerichte vrijstelling. In totaal kan de werkgever het volgende bedrag aanwijzen: € 3,95 x 60 personen = € 237. Bij overschrijding van de vrije ruimte betaalt de werkgever 80% eindheffing.
Externe locatie
Als de barbecue op een externe locatie plaatsvindt, geldt de volgende waardering voor de onderdelen van de barbecue:
De werkgever kan ervoor kiezen € 45 te rekenen tot het loon van de werknemer. Als de werknemer zijn partner meeneemt, moet de werkgever € 45 x 2 = € 90 tot het loon van de werknemer rekenen.
De werkgever kan er ook voor kiezen het loon aan te wijzen als eindheffingsloon werkkostenregeling en onder de vrije ruimte te brengen. Er geldt geen gerichte vrijstelling. In totaal moet de werkgever het volgende bedrag aanwijzen:
Bij overschrijding van de vrije ruimte betaalt de werkgever 80% eindheffing.
Het kabinet wil het duidelijker maken wanneer mensen werknemer zijn en wanneer werk gedaan kan worden als zelfstandige. De daarvoor geldende criteria komen in de wet te staan. Ook moet iemand die minder dan € 36 per uur verdient als zzp’er een sterkere rechtspositie krijgen. Zij kunnen straks makkelijker stellen werknemer te zijn en een beroep doen op de bijbehorende rechten. Dat staat in het wetsvoorstel Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (Vbar) dat het kabinet onlangs heeft ingediend bij de Tweede Kamer.
Verduidelijking
Het wetsvoorstel verduidelijkt de criteria over wanneer iemand werknemer is en wanneer iemand als zelfstandige werkt. Zo zijn er criteria die bepalen of iemand wordt aangestuurd in het werk. Bijvoorbeeld of de opdrachtgever bepaalt wanneer en hoe het werk gedaan moet worden. Andere criteria toetsen of het werk voor eigen risico gebeurt. Daarbij wordt er ook gekeken of iemand zich buiten het werk als ondernemer gedraagt, bijvoorbeeld door nieuwe klanten te werven. Het wetsvoorstel verduidelijkt deze criteria, maar wijzigt ze inhoudelijk niet ten opzichte van de nu geldende gerechtelijke uitspraken. Door in deze nieuwe wet duidelijk vast te leggen waaraan getoetst wordt, wil het kabinet meer duidelijkheid bieden. Zo weten werkenden, werkgevers en uitvoeringsorganisaties beter waar ze aan toe zijn.
Rechtsvermoeden
Daarnaast kunnen zzp’ers die minder dan € 36 per uur verdienen straks stellen werknemer te zijn en een beroep doen op de bijbehorende rechten. Als de zzp’er een beroep op het vermoeden heeft gedaan, dan is het aan de werkgever om aan te tonen dat er toch geen sprake is van een arbeidsovereenkomst en er als zelfstandige gewerkt wordt. Ongeveer 15% van de zzp’ers die eigen arbeid leveren, valt onder deze grens. Met dit ‘rechtsvermoeden van werknemerschap’ wordt de rechtspositie van laagbetaalde zzp’ers versterkt en schijnzelfstandigheid teruggedrongen.
Als er sprake is van een arbeidsovereenkomst en daarmee schijnzelfstandigheid, krijgen deze mensen alsnog recht op de voordelen die iedere werknemer heeft, zoals zwangerschap- en ziekteverlof, ontslagbescherming, werkloosheidsuitkering en een vangnet bij arbeidsongeschiktheid. De werkgever moet de daarvoor verschuldigde premies en belastingen betalen. Uitvoeringsorganisaties kunnen geen beroep doen op het rechtsvermoeden.
Het uurtarief waaronder het rechtsvermoeden geldt wordt ieder jaar aangepast aan de stijging van het minimumloon. Het bedrag wordt naar boven afgerond op hele euro’s, zodat werkgevers weten waar ze aan toe zijn. Het bedrag van € 35,43 (peildatum 1 januari 2025) wordt daarom naar boven afgerond op € 36,00.
Schijnzelfstandigheid
Nederland telde in 2024 1,3 miljoen zzp’ers. Dat aantal is een verdubbeling van de 630.000 zzp’ers in 2003. In sommige gevallen is hierbij sprake van schijnzelfstandigheid: mensen die werken in een zzp-constructie, terwijl er vanwege de aard van het werk eigenlijk sprake is van werknemerschap. Alhoewel er geen harde cijfers beschikbaar zijn, heeft het ministerie het aantal schijnzelfstandigen geraamd op 200.000. Schijnzelfstandigheid is in de eerste plaats problematisch omdat het leidt tot oneerlijke concurrentie tussen zowel werkenden als bedrijven. Ook holt het de sociale zekerheid uit als mensen die eigenlijk werknemer zijn via een zzp-constructie niet meer meebetalen. En tot slot werkt schijnzelfstandigheid uitbuiting in de hand.
Achtergrond wetsvoorstel
Het wetsvoorstel Vbar is het tweede grote wetsvoorstel van het arbeidsmarktpakket dat aan de Kamer wordt aangeboden. De hervorming van de arbeidsmarkt volgt uit het advies van de commissie Borstlap uit 2021 en het akkoord dat kabinet, vakbonden en werkgevers in 2023 sloten. De doelstelling van dit pakket is om werkenden meer zekerheid te geven en tegelijkertijd te zorgen dat ondernemers zich makkelijk kunnen aanpassen aan veranderende omstandigheden. Dit wetsvoorstel draagt bij aan het doel van het kabinet om bij werken met zelfstandigen te zorgen voor meer duidelijkheid, een gelijker speelveld en betere handhaving.
Let op: Als de Tweede Kamer instemt met het voorstel, gaat het wetsvoorstel door naar de Eerste Kamer. Als ook de Eerste Kamer instemt wordt het wetsvoorstel volgens planning op 1 juli 2026 van kracht. Er geldt geen overgangsrecht. Dat betekent dat het na inwerkingtreding van de wet per direct van kracht is en mensen er een beroep op kunnen doen.
Een vrouw werkt als secretaresse in het bedrijf van haar man. Ze gaan scheiden. In het echtscheidingsconvenant wordt een afspraak over haar salaris vastgelegd. Ook wordt afgesproken dat ze ontslag neemt zodra ze elders een passende functie met een vergelijkbaar salaris heeft gevonden. Ze werkt feitelijk niet, en wordt na 11 jaar ineens opgeroepen voor werkoverleg. Dat weigert ze. Het bedrijf komt met een beëindigingsvoorstel dat ze niet aanvaardt. Dan stopt de loonbetaling wegens werkweigering.
Vordering in kort geding: spoedeisend belang?
De vrouw eist in kort geding onder meer loonbetaling. Daarvoor is spoedeisend belang vereist.
Ze stelt dat zij het loon nodig heeft om in haar levensbehoefte te voorzien. Zij heeft toegelicht dat partijen aanvankelijk overleg hebben gevoerd over een oplossing voor hun geschillen over de afwikkeling van de echtscheiding en dat zij in die periode haar spaargeld heeft gebruikt om in haar levensbehoefte te voorzien, maar dat het spaargeld inmiddels op is.
Volgens de werkgever heeft de vrouw bijna een jaar lang geen aanspraak gemaakt op het loon, zodat er nu geen spoedeisend belang meer is.
Naar het oordeel van de kantonrechter heeft de vrouw wel degelijk een spoedeisend belang. Zij had weliswaar het kort geding eerder kunnen starten omdat zij geen loon meer ontving, maar zij heeft ervoor gekozen om haar spaargeld aan te wenden. Nu dat spaargeld op is, terwijl zij geen loon ontvangt, is zij verstoken van middelen om in haar levensonderhoud te voorzien.
Recht op loon?
De vrouw stelt dat zij recht heeft op loon en dat zij niet verplicht is daarvoor arbeid te verrichten. Bij het sluiten van het convenant hebben partijen namelijk de afspraak gemaakt dat zij wordt vrijgesteld van werk. Het loon is in feite partneralimentatie, maar om fiscale redenen voor de ex-man is er voor gekozen om in plaats van partneralimentatie loon te betalen. Daarnaast stelt de vrouw dat zij 11 jaar lang niet heeft gewerkt. Zij mocht er op vertrouwen dat het bedrijf niet wilde dat zij nog kwam werken. Het niet werken komt daarom voor rekening van het bedrijf.
Het bedrijf betwist dat is overeengekomen dat de vrouw wordt vrijgesteld van werk. Partijen hebben gewoon een arbeidsovereenkomst gesloten. Op grond van die arbeidsovereenkomst heeft de vrouw de verplichting arbeid te verrichten. Nu ze weigert te werken, heeft zij geen recht op loon.
Volgens de kantonrechter blijkt de door de vrouw gestelde vrijstelling van werk niet uit het convenant. Integendeel, daarin staat juist dat ze gaat werken. De omstandigheid dat het bedrijf haar na jaren pas heeft opgeroepen voor een werkoverleg, maakt op zichzelf nog niet dat er dus voor haar een vrijstelling voor het werk was. Gelet op de moeizame relatie tussen de vrouw en haar ex-man, was het begrijpelijk dat het bedrijf er eerder voor koos om haar niet op te roepen om te werken.
Oordeel kantonrechter in kort geding
Naar het oordeel van de kantonrechter had de vrouw niet mogen weigeren toen het bedrijf haar opriep voor een bespreking over het verrichten van werk. Het gesprek heeft niet plaatsgevonden en daardoor is ook het werk niet hervat. Dat komt voor rekening van de vrouw. Het bedrijf mocht vanaf dat moment de loonbetaling staken. De vordering van de vrouw tot betaling van het loon wordt daarom afgewezen.
Let op: Een arbeidsovereenkomst tussen de ene partner en het bedrijf van de andere partner komt veel voor. Relatieproblemen werken door in de werkrelatie. Zorg er in geval van een echtscheiding voor dat u de juridische consequenties voor de arbeidsrelatie heel goed vastlegt om problemen daarover in de toekomst zoveel mogelijk te voorkomen.
Twee directeuren voeren gezamenlijk het bestuur over een BV. Ze hebben met de BV een arbeidsovereenkomst gesloten en houden ieder 50% van de aandelen. Het loon van de ene directeur is € 230.000, dat van de andere is € 190.000. Verder zijn de arbeidsvoorwaarden en activiteiten gelijk. De meestverdienende werknemer van de BV zonder aandelen heeft een loon van € 200.000. Hoe werkt de gebruikelijk loonregeling voor de minstverdienende directeur?
Vraag
Moet het gebruikelijk loon van de minstverdienende directeur worden gecorrigeerd naar dat van de werknemer zonder aandelen (€ 200.000) of naar dat van zijn collega-directeur (€ 230.000)?
Antwoord kennisgroep Belastingdienst
Volgens de kennisgroep van de Belastingdienst moet het gebruikelijk loon in beginsel worden gesteld op het loon van de werknemer met het hoogste loon. Het is hierbij niet van belang of deze werknemer wel of geen aanmerkelijk belangaandelen in de BV heeft.
Het gebruikelijk loon van de minstverdienende directeur wordt dus in beginsel gecorrigeerd naar € 230.000. Deze directeur heeft op basis van de wettelijke tegenbewijsregeling wel de mogelijkheid om aannemelijk te maken dat zijn gebruikelijk loon moet worden gesteld op het loon van een werknemer met de meest vergelijkbare dienstbetrekking waarbij een aanmerkelijk belang geen rol speelt.
Let op: Voor de aansluiting bij het loon van de meest verdienende werknemer, dient deze werknemer in dienst te zijn van de BV zelf of met de BV verbonden BV’s. Als de twee directeuren ieder een persoonlijke holdings zouden hebben met daarin hun arbeidsovereenkomst en ieders belang in de werk-BV, dan zou de meestverdienende directeur niet als meest verdienende werknemer kunnen worden aangemerkt voor het gebruikelijk loon van de andere directeur, omdat de personal holdings geen verbonden lichamen zijn.
In de werkkostenregeling wordt loonheffing van de werkgever geheven in de vorm van een eindheffing als het gaat over door de werkgever aangewezen vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen die voldoen aan de zogenaamde gebruikelijkheidseis. Daarbij geldt een doelmatigheidsgrens van € 2.400 per persoon per jaar. Hoe werkt die?
Doelmatigheidsgrens
In het Handboek Loonheffingen van de Belastingdienst is de doelmatigheidsgrens als volgt verwoord: “Vergoedingen, verstrekkingen of terbeschikkingstellingen van in totaal maximaal € 2.400 per persoon per jaar beschouwen wij als gebruikelijk. De afwijking van 30% geldt niet voor dit bedrag.
Let op: Het bedrag van € 2.400 geldt in alle redelijkheid. Dit bedrag geldt bijvoorbeeld niet voor zover het loon van de werknemer lager is dan de bedragen waar hij recht op heeft volgens de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, of als stagiair.”
Toepassing doelmatigheidsgrens door Belastingdienst
In verband met risicogericht handhaven hanteert de Belastingdienst in de praktijk bij de beoordeling van het gebruikelijkheidscriterium een doelmatigheidsgrens van € 2.400 per persoon per jaar. De doelmatigheidsgrens is bedoeld als veilige haven. Deze grens geeft aan tot welk bedrag de Belastingdienst geen actie onderneemt. De aanwijzing van vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen van in totaal maximaal € 2.400 als eindheffingsbestanddeel wordt in zoverre als gebruikelijk beschouwd.
Toepassing van de doelmatigheidsgrens is niet aan de orde voor zover de aanwijzing van een vergoeding, verstrekking of terbeschikkingstelling voldoet aan de gebruikelijkheidseis.
Voorbeeld 1
Een werkgever heeft de reiskostenvergoeding van een werknemer voor woon-werkverkeer ter hoogte van € 1.500 aangewezen als eindheffingsbestanddeel. De reiskostenvergoeding voldoet aan de voorwaarden van de gerichte vrijstelling voor reiskosten. De werkgever wenst daarnaast de eindejaarsuitkering van € 2.000 van de werknemer aan te wijzen als eindheffingsbestanddeel.
Bij vergoedingen die onder een gerichte vrijstelling vallen, is het gebruikelijkheidscriterium niet aan de orde, aangezien het aanwijzen van dergelijke vergoedingen altijd gebruikelijk is. Toepassing van de doelmatigheidsgrens is niet aan de orde als de aanwijzing van de vergoeding aan de gebruikelijkheidseis voldoet. Voor de eindejaarsuitkering kan een beroep worden gedaan op de doelmatigheidsgrens. Omdat hiervan nog geen gebruik is gemaakt, mag de eindejaarsuitkering in zijn geheel worden aangewezen als eindheffingsbestanddeel.
Voorbeeld 2
Een werkgever heeft meerdere vergoedingen en verstrekkingen aan een werknemer aangewezen als eindheffingsbestanddeel. Het totale bedrag aan vergoedingen en verstrekkingen is € 2.000. De aanwijzing van deze vergoedingen en verstrekkingen voldoet aan de gebruikelijkheidseis. Daarnaast wenst de werkgever de eindejaarsuitkering van € 2.100 aan te wijzen als eindheffingsbestanddeel.
Toepassing van de doelmatigheidsgrens is niet aan de orde wanneer de aanwijzing van een vergoeding of verstrekking aan de gebruikelijkheidseis voldoet. In casu is de doelmatigheidsgrens niet aan de orde voor het totale bedrag aan vergoedingen en verstrekkingen (€ 2.000). Voor de eindejaarsuitkering (€ 2.100) kan een beroep worden gedaan op de doelmatigheidsgrens. Omdat hiervan nog geen gebruik is gemaakt, mag de eindejaarsuitkering in zijn geheel worden aangewezen als eindheffingsbestanddeel.
Voorbeeld 3
Een werkgever heeft een bonus ten bedrage van € 2.000 aangewezen als eindheffingsbestanddeel. Daarnaast organiseert de werkgever extern een groot personeelsfeest ter waarde van € 500 per werknemer, ontvangt iedere werknemer een kerstpakket van € 100 per werknemer en krijgt iedere werknemer een extern preventief medisch onderzoek (hierna: PMO) aangeboden ter waarde van € 200. Het totale bedrag aan vergoedingen en verstrekkingen is € 2.800. Het is niet duidelijk of de aanwijzing van voornoemde vergoedingen en verstrekkingen voldoet aan de gebruikelijkheidseis.
Voor de toepassing van de doelmatigheidsgrens is niet van belang om welke soort kosten het gaat. Voor de bepaling of de doelmatigheidsgrens wordt overschreden, moeten de aangewezen loonbestanddelen (met uitzondering van de gericht vrijgestelde vergoedingen/verstrekkingen en de aanwijzingen die aan de gebruikelijkheidseis voldoen) tezamen in aanmerking worden genomen. De doelmatigheidsgrens is immers niet bedoeld om vele duizenden euro’s van loonbestanddelen in geld over te hevelen naar eindheffingsbestanddelen. Daarnaast strookt een benadering per kostenpost niet met het uitgangspunt van de werkkostenregeling dat irrelevant is wat de aard van het loonbestanddeel is. In dit geval mag in beginsel slechts € 2.400 worden aangewezen als eindheffingsbestanddeel. Het is hier niet uitgesloten dat de aanwijzing van een vergoeding en/of verstrekking voldoet aan de gebruikelijkheidseis (bijvoorbeeld het kerstpakket van € 100) of dat aan de voorwaarden van een gerichte vrijstelling (bijvoorbeeld het PMO van € 200) wordt voldaan. Als de aanwijzing voldoet aan de gebruikelijkheidseis of aan de voorwaarden van een gerichte vrijstelling wordt voldaan, wordt voor de beoordeling of de € 2.400 grens wordt overschreden de betreffende vergoeding en/of verstrekking buiten beschouwing gelaten (zie voorbeeld 1 en 2).
Voorbeeld 4
Een werkgever besluit de bonusuitkering van alle werknemers aan te wijzen als eindheffingsbestanddeel. De omvang van de uitkering varieert tussen de € 1.000 en € 8.000.
Toepassing van de doelmatigheidsgrens is begrensd. Hierop kan alleen een beroep worden gedaan, voor zover de loonbestanddelen tezamen niet meer bedragen dan € 2.400. In dit geval betekent dit dat bij een bonus van bijvoorbeeld € 3.000 slechts voor € 2.400 gebruik kan worden gemaakt van de doelmatigheidsgrens.
Er is een rapport van SEO Economisch Onderzoek verschenen met de resultaten van een onderzoek naar de doeltreffendheid en doelmatigheid van de gebruikelijk loonregeling voor de dga’s. Leidt deze wel tot een voldoende bijdrage aan de belastinginkomsten? Uit het rapport blijkt dat de belastbare loonsom van dga’s circa 4 miljard lager is dan verwacht. Hierover zijn onlangs Kamervragen beantwoord.
Evaluatie gebruikelijk loonregeling
De gebruikelijkloonregeling is ingevoerd om te voorkomen dat dga’s geen loon ontvangen van de vennootschap waarvoor zij werken en waarin zij een aanmerkelijk belang bezitten. Dit loon dient een nauwkeurige benadering te zijn van het loon dat past bij de werkzaamheden van de dga. In het onderzoek is de gebruikelijkloonregeling geëvalueerd op doeltreffendheid en doelmatigheid.
Geconcludeerd is dat de gebruikelijkloonregeling doelmatig is omdat er geen beleidsalternatieven zijn gevonden die potentieel doelmatiger zijn dan de huidige gebruikelijkloonregeling. Dat is een belangrijke constatering.
Daarnaast is geconcludeerd dat de regeling deels doeltreffend is. SEO heeft de mate van doeltreffendheid daarbij getracht te kwantificeren. Daarbij gaat het niet zozeer om absolute bedragen, maar meer om percentages. Daarvoor is eerst een theoretisch maximale loonsom berekend: dat is in het geval dat het gebruikelijk loon van dga’s in alle gevallen aan de wettelijke eisen voldoet. Dit theoretisch bepaalde gebruikelijk loon is basis van een loonvergelijking berekend op basis van de lonen van de meest verdienende werknemers van alle Nederlandse bedrijven in 2023. Op deze manier is het loon van een dga overeenkomstig met de ‘meest vergelijkbare dienstbetrekking’ bepaald.
Dit theoretisch berekende gebruikelijk loon (opgeteld € 26,2 miljard) is vergeleken met het werkelijk gebruikelijk loon van dga’s in 2023 werkzaam in een vennootschap met minstens drie medewerkers. Het blijkt dan dat in werkelijkheid naar schatting 80% van de theoretisch bepaalde maximale loonsom gerealiseerd wordt (dus 80% van de € 26,2 miljard).
De onderzoekers van SEO onderstrepen dat een situatie waarin alle gebruikers een regeling volledig naleven in de praktijk nooit voorkomt. Ergo, 100% doeltreffendheid van de gebruikelijkloonregeling – en dus een loonsom van € 26,2 miljard met betrekking tot dga’s in 2023 - is niet realistisch. Het is dus de vraag of hier belastinginkomsten worden misgelopen.
Aanzienlijk deel DGA’s onder het wettelijk normbedrag
Uit de evaluatie blijkt inderdaad dat een aanzienlijk deel (ongeveer 40%) van de dga’s onder de ondergrens van het wettelijk normbedrag zit. Dat komt in de eerste plaats door het feit dat van de dga’s met een loon onder de ondergrens bijna 90% een startende onderneming (in de afgelopen drie jaar gestart) heeft en tegelijkertijd 75% in deeltijd werkt (<36 uur). Daarmee is niet gezegd dat een dga zonder meer een loon onder de (ondergrens van) het wettelijk normbedrag in aanmerking mag nemen in geval sprake is van deeltijdwerk of van een startende onderneming. De dga moet voor de Belastingdienst kunnen aantonen dat het in aanmerking genomen loon past bij de situatie van de dga. Een startende onderneming of deeltijdwerk kan echter wel aanleiding geven voor het in aanmerking nemen van een lager loon dan (de ondergrens van) het wettelijke normbedrag. Het omvangrijke aandeel deeltijders valt deels te verklaren omdat zij ook elders werkzaamheden kunnen verrichten. Bij dga’s waarvoor dit niet geldt, is er waarschijnlijk sprake van strategisch gedrag, van de wens om discussie met de Belastingdienst te voorkomen of van onwetendheid over de werking van de regeling.
Beoordelen gebruikelijk loon
Het beoordelen dan wel het inschatten van het gebruikelijke loon is per definitie lastiger dan bijvoorbeeld het bepalen van de waarde van een eigen woning of ander onroerend goed. Het is daarmee een gegeven dat het gebruikelijk loon arbeidsintensiever is dan andere waarderingen die als grondslag voor de belastingheffing worden gebruikt.
In het rapport worden uiteindelijk drie beleidsopties benoemd ter verbetering van de doeltreffendheid. Een van die beleidsopties is het ontwikkelen van een waarderingsmethode voor het gebruikelijk loon om belastingplichtigen en de Belastingdienst te helpen aan een nauwkeurige invulling van dat gebruikelijk loon. Een andere beleidsoptie is uitbreiding dan wel verbetering van de handhaving door de Belastingdienst. Een derde beleidsoptie die wordt benoemd, is een gerichte verhoging van het normbedrag (€ 56.000 in 2025) op basis van de loonsom.
Een doeltreffendheid van honderd procent is in de praktijk niet haalbaar. Er wordt vervolgonderzoek gedaan naar de haalbaarheid van de beleidsopties. De uitkomsten van dit onderzoek worden voor Prinsjesdag verwacht en vormen een voorbereiding voor een toekomstige kabinetsreactie.
Tip: Wilt u het rapport zelf lezen? U vindt het hier.
Bij een levensverzekering wordt een bedrag uitgekeerd na een vooraf afgesproken gebeurtenis, zoals het bereiken van de einddatum of het overlijden van de verzekerde. Wat veel mensen niet weten, is dat het mogelijk is om een levensverzekering geschonken te krijgen of als begunstigde een uitkering te ontvangen. Maar wat betekent dit fiscaal gezien?
Een levensverzekering is altijd gekoppeld aan het leven van een specifiek persoon: de verzekerde. De verzekeringnemer is degene die de verzekering afsluit, en dat kan dezelfde persoon zijn als de verzekerde, maar ook iemand anders. De verzekeringnemer wijst 1 of meerdere begunstigden aan die de uitkering ontvangen.
De begunstigde kan een partner, kind, erfgenaam of een willekeurig ander persoon zijn. Wordt de begunstiging niet specifiek geregeld? Dan geldt de standaardvolgorde van begunstiging:
Schenkbelasting bij overdracht of uitkering
Wordt u als begunstigde aangewezen en ontvangt u een uitkering uit de levensverzekering? Of krijgt u de levensverzekering (of een aandeel daarin) geschonken zonder daar iets voor te betalen? Dan kan dit schenkbelasting tot gevolg hebben.
Bij het schenken van een levensverzekering wordt u als ontvanger de nieuwe verzekeringnemer. Dit wordt fiscaal gezien als een schenking, tenzij sprake is van een commerciële overdracht. De Belastingdienst kijkt naar de waarde van de verzekering op het moment van schenking. Of u daadwerkelijk schenkbelasting moet betalen, hangt af van:
Krijgt u te maken met een geschonken levensverzekering of ontvangt u een uitkering als begunstigde? Let dan op de mogelijke schenkbelasting en zorg dat alles juridisch en fiscaal goed wordt vastgelegd.
Tip: Kijk op de vernieuwde pagina Ik krijg een levensverzekering of een uitkering uit een levensverzekering geschonken op de internetsite van de Belastingdienst. Daarin vindt u een uitwerking van de verschillende soorten levensverzekeringen en uitkeringen. Het type levensverzekering of uitkering bepaalt of u schenkbelasting bent verschuldigd.
Wilt u als werkgever een praktijk- of werkleerplaats aanbieden zodat mensen beter voorbereid zijn op de arbeidsmarkt? De Subsidieregeling praktijkleren is een tegemoetkoming voor de kosten die u maakt voor de begeleiding van een leerling of student. Ook de loon- of begeleidingskosten van een promovendus of technologisch ontwerper in opleiding (toio) komen voor subsidie in aanmerking.
Maximum bedrag
De subsidie is maximaal € 2.700 per gerealiseerde praktijk- of werkleerplaats. RVO neemt alle op tijd ingediende aanvragen in behandeling. Als er meer subsidie wordt aangevraagd dan beschikbaar is in een onderwijscategorie, dan wordt het budget evenredig verdeeld over de ingediende aanvragen in die categorie.
Doel
Het doel van de regeling is beter opgeleid personeel dat beter voorbereid is op de arbeidsmarkt. De Subsidieregeling praktijkleren richt zich vooral op:
Tijdlijn van het proces van de Subsidieregeling praktijkleren
Onderstaande tijdlijn geeft u een globaal overzicht van het proces van de regeling.
Voorwaarden
Niet elke opleiding, onderwijsvorm of leerweg komt in aanmerking. De voorwaarden om voor subsidie in aanmerking te komen, verschillen per onderwijscategorie. Lees de voorwaarden per onderwijscategorie.
Aanvragen
U kunt tot en met 17 september 2025, 17:00 uur een aanvraag indienen voor het studiejaar 2024-2025. U vraagt de subsidie aan het eind van een school- of studiejaar aan, na afloop van de begeleiding.
Als u zelf de aanvraag heeft ingediend, dan staat de beslissing uiterlijk eind december voor u klaar in het aanvraagportaal. U krijgt hier een notificatiemail van. Heeft een intermediair uw aanvraag ingediend, dan ontvangt de intermediair deze notificatiemail. De intermediair heeft in dat geval inzage in de beslissing.
Is de beslissing positief? Dan krijgt u het bedrag binnen 2 weken op uw bankrekening. U vindt het terug op uw dagafschrift met het zaaknummer van uw aanvraag (PLXXXXXXXX).
Tip: Begeleidt u als leerbedrijf een mbo-student die een opleiding volgt die bijdraagt aan de klimaat- en energietransitie? Dan kunt u voor studiejaar 2025/2026 in aanmerking komen voor extra subsidie. Het doel hiervan is leerbedrijven te stimuleren extra vakmensen voor deze transitie op te leiden. U kunt alleen extra subsidie krijgen als de praktijkleerplaats in aanmerking komt voor de reguliere subsidie praktijkleren. Het aanvragen van deze extra subsidie wordt onderdeel van de reguliere subsidieaanvraag. Uw aanvraag voor studiejaar 2025/2026 kunt u tijdens de openstelling in 2026 indienen. Voor 2025/2026 gaat het om € 7 miljoen. Per volledige leerplaats (40 weken begeleiding) kunt u een extra subsidie van vooralsnog maximaal € 500 krijgen. Het definitieve bedrag wordt berekend op basis van het aantal goedgekeurde aanvragen en het beschikbare budget.
Ondernemers kunnen ook in 2026 subsidie aanvragen voor de regeling Stimulering Duurzame Energieproductie en Klimaattransitie (SDE++) bij de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO). Met de subsidie kunnen bedrijven investeren in installaties en technieken die duurzame energie opwekken of de CO2-uitstoot verminderen. Voor de ronde van 2026 is voorlopig € 8 miljard beschikbaar. Dit staat in een kamerbrief van 6 juni over de SDE++.
Niet overhaast indienen
Omdat er eerst onzekerheid was over een vervolg van de SDE++-subsidie in 2026, willen sommige ondernemers misschien haast maken met een aanvraag dit jaar. RVO drukt ondernemers op het hart dat zij beter volgend jaar pas kunnen aanvragen als de voorbereiding van hun project nog niet klaar is. Aanvragen die niet compleet zijn, wijst RVO af.
Veranderingen vanaf 2025
De SDE++-subsidie wordt elk jaar aangepast. Ook vanaf 2025 zijn er enkele wijzigingen. Zo hebben ondernemers voor de meeste installaties en technieken geen vergunning voor een technische bouwactiviteit meer nodig bij de subsidieaanvraag. Deze vergunning is onderdeel van de omgevingsvergunning en gaat bijvoorbeeld over de stevigheid en veiligheid van een gebouw. Nu ondernemers deze vergunning voor de subsidie niet meer hoeven aan te vragen, scheelt dat tijd en kunnen ze projecten sneller starten. Alleen voor windenergieprojecten en bij zonnepanelen op daken blijft deze vergunning verplicht.
CO2-opslag in het buitenland toegestaan
Bedrijven mogen vanaf 2025 ook subsidie aanvragen als zij hun CO2 opslaan in andere landen binnen de EU en in IJsland, Noorwegen en Liechtenstein. De CO2-vermindering blijft wel meetellen voor Nederland. De opslag moet voldoen aan dezelfde technische eisen als in ons land.
Haalbaarheidsstudie verplicht bij kleine zon-PV-projecten
Voor aanvragen voor zonne-energieprojecten met een vermogen kleiner dan 1 megawatt (MW) moeten bedrijven voortaan ook een haalbaarheidsstudie meesturen. Hiermee laten zij zien dat hun plan technisch en financieel haalbaar is. Dit helpt om slechte of onrealistische plannen te voorkomen.
Extra bijlage voor warmteprojecten
Bedrijven die subsidie aanvragen voor warmteprojecten moeten een extra bijlage meesturen. Dit geldt bijvoorbeeld voor warmtenetten. Als zij de warmte verkopen aan een ander bedrijf, dan is een verklaring van dat bedrijf als afnemer nodig. Met dit extra document kan RVO beter beoordelen of het project echt uitvoerbaar is.
Elektriciteitsprijs per kwartier
RVO hanteert voor installaties die duurzame elektriciteit opwekken, vanaf oktober 2025 kwartierprijzen in plaats van uurprijzen. Dit sluit aan bij de manier waarop de Europese elektriciteitsbeurs EPEX de marktprijzen voor elektriciteit vaststelt. RVO gebruikt de kwartierprijzen om periodes met negatieve elektriciteitsprijzen vast te stellen. RVO verrekent deze in de correctiebedragen van de subsidie. Hoe vaker negatieve elektriciteitsprijzen voorkomen, hoe minder subsidie ondernemers krijgen. Op de website van RVO is hierover binnenkort meer informatie te vinden.
Minder subsidie voor groen gas door GvO-waarde
Ondernemers die subsidie krijgen voor een groengasproject uit een aanvraagronde van 2023 of later, moeten rekening houden met een korting. Het Planbureau voor de Leefomgeving (PBL) adviseert vanaf 2025 de waarde van Garanties van Oorsprong (GvO) voor groen gas mee te nemen in het correctiebedrag van de subsidie. GvO’s tonen aan dat het gas duurzaam is geproduceerd. Deze certificaten zijn verhandelbaar en dus geld waard. Door het advies van PBL is het aannemelijk dat de waarde van GVO’s ook meetelt in het definitieve correctiebedrag.
Tip: Dit jaar kunnen ondernemers hun aanvragen indienen van 7 oktober tot en met 6 november.
Een keukenhulp bij een restaurant wordt op staande voet ontslagen omdat hij buiten werktijd in het restaurant is geweest en uit het restaurant is vertrokken met enkele tassen lege blikjes. Dit was geconstateerd door de schoonmaker. De keukenhulp berust in het ontslag, maar procedeert over een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, een transitievergoeding en een billijke vergoeding.
Geen dringende reden voor ontslag op staande voet
De werkgever heeft in de ontslagbrief als dringende reden genoemd dat de keukenhulp blikjes die eigendom waren van het restaurant heeft gestolen. Ook het meenemen van lege blikjes uit het restaurant levert volgens de werkgever een dringende reden voor ontslag op staande voet op.
Tussen partijen is in geschil van wie de lege blikjes waren. Volgens de keukenhulp koopt hij tijdens het werk wel eens wat drinken of neemt hij blikjes drinken mee naar het werk. Als de blikjes leeg zijn, verzamelt hij ze in een tas in de keuken om ze eens in de zoveel tijd in te wisselen voor statiegeld.
De werkgever stelt dat het niet logisch is voor de keukenhulp om eigen lege blikjes in het restaurant te bewaren, omdat de werknemers van het restaurant drie maaltijden per dag krijgen en onbeperkt drinken kunnen krijgen. De lege blikjes van het restaurant en van medewerkers werden niet op één vaste plek, maar op meerdere plaatsen in het restaurant bewaard en daardoor kan niet goed vastgesteld worden of alle lege blikjes in het restaurant van de werkgever waren of dat er, onder andere door de keukenhulp , ook ‘eigen’ lege blikjes opgespaard werden.
De keukenhulp heeft tijdens de zitting verder gesteld dat hij de meegenomen lege blikjes heeft ingewisseld voor een statiegeld van in totaal € 2,30. De werkgever heeft de hoogte van deze vergoeding niet weersproken. Het gaat dus om een zogenaamde bagatel; een zaak van zeer geringe waarde, lege blikjes die niet meer bestemd zijn om te verkopen aan klanten van het restaurant.
Zelfs als zou komen vast te staan dat de keukenhulp lege blikjes van de werkgever zonder toestemming uit het restaurant heeft meegenomen, moet de kantonrechter dat afwegen tegen de waarde van deze blikjes, een bedrag van € 2,30 en de overige omstandigheden, waaronder de aard en de duur van de dienstbetrekking en de persoonlijke omstandigheden van de keukenhulp. Deze omstandigheden maken dat het ontslag op staande voet een te verstrekkend middel is en dus onterecht is gegeven.
Gefixeerde schadevergoeding
De werkgever heeft - bij gebreke van een dringende reden - ten onrechte de opzegtermijn niet in acht genomen. Dit betekent dat de werkgever een gefixeerde schadevergoeding is verschuldigd. De verzochte vergoeding wegens onregelmatige opzegging ter hoogte van € 3.467,81 bruto is dan ook toewijsbaar met de wettelijke rente daarover, te rekenen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.
Transitievergoeding
De werkgever is aan de keukenhulp een transitievergoeding verschuldigd. Dit is door de werkgever alleen en tevergeefs bestreden met de stelling dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de keukenhulp. Daarvan is geen sprake, zo volgt uit het bovenstaande. De transitievergoeding bedraagt € 5.065,37 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.
Billijke vergoeding
Het verzoek van de keukenhulp tot toekenning van een billijke vergoeding wordt toegewezen, omdat hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. Daarbij wordt opgemerkt dat een ongeldig ontslag op staande voet als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever moet worden aangemerkt. De rechter kent een billijke vergoeding toe van € 1.000,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente, te rekenen vanaf de veertiende dag na de rechterlijke beschikking.
Let op: Diefstal van eigendommen van de werkgever is en blijft diefstal. Maar als het gaat om lege blikjes met een statiegeldwaarde van € 2,30 dan spreekt de rechter in combinatie met de overige omstandigheden van deze zaak van een zogenaamde bagatel, die geen dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert.
Een BV least een Mercedes met een catalogusprijs van ruim € 60.000 voor haar directeur-grootaandeelhouder (DGA), een advocaat. Er vindt geen bijtelling plaats. Er is ook geen kilometeradministratie bijgehouden. Na een boekenonderzoek legt de Belastingdienst naheffingsaanslagen met 10% boete op. De DGA gaat naar de rechter.
Bijtelling terecht?
Een auto wordt geacht voor privédoeleinden ter beschikking te zijn gesteld, tenzij blijkt dat de auto op kalenderjaarbasis voor niet meer dan 500 kilometer voor privédoeleinden wordt gebruikt. De bewijslast rust in dit geval op de DGA.
De DGA heeft geen rittenadministratie of andere stukken overgelegd, zodat niet te controleren valt voor hoeveel kilometers en met welk doel de auto is gebruikt. Naar het oordeel van de rechter is de DGA er dan ook niet in geslaagd te doen blijken dat de auto door hem voor niet meer dan 500 kilometer per kalenderjaar voor privédoeleinden is gebruikt. Dus wordt de auto geacht voor privédoeleinden ter beschikking te zijn gesteld en heeft de Belastingdienst de bijtelling terecht in aanmerking genomen.
Ook als de DGA wordt gevolgd in zijn stelling dat de auto niet alleen door hem, maar ook door anderen is gebruikt, bestaat er met de niet onderbouwde en wisselende verklaringen van de DGA en een verklaring van een medewerker, tevens ex-partner van eiser, dat zij de auto in deze periode veel heeft gebruikt, geen uitsluitsel over het gebruik van de auto. Uit de omstandigheden van het geval volgt dan ook niet dat de bijtelling voor het privégebruik voor de auto in redelijkheid niet geheel kon worden toegerekend aan de DGA, die als enig aandeelhouder en bestuurder van de vennootschap de auto zonder verantwoording daarover af te leggen kon gebruiken. De navorderingsgaanslagen zijn niet naar te hoge bedragen opgelegd.
Boete terecht?
De Belastingdienst heeft vergrijpboetes opgelegd omdat het aan opzet of grove schuld van de belastingplichtige te wijten zou zijn dat de aanslag te laag is vastgesteld. Hiervan heeft de Belastingdienst de bewijslast. Met wat de Belastingdienst heeft aangevoerd, is zij hierin naar het oordeel van de rechtbank geslaagd.
De DGA heeft nagelaten een rittenregistratie van de auto bij te houden. Dat niet is gebleken dat de auto op kalenderjaarbasis voor niet meer dan 500 km voor privédoeleinden is gebruikt, is aan de DGA te wijten. De DGA moet hebben geweten dat hij in die omstandigheid met bijtelling voor privégebruik van de auto te maken had en dat hij dat in zijn aangifte moest opnemen. Door geen bijtelling voor privégebruik auto in zijn aangiften te verantwoorden heeft de DGA bewust de aanmerkelijke kans aanvaard dat de aanslagen te laag zouden worden vastgesteld. Gelet op de hoogte van het niet in de aangiften verantwoorde inkomen, kan hem dit ook niet zijn ontgaan. De vergrijpboetes zijn dan ook terecht opgelegd. De door de Belastingdienst opgelegde vergrijpboetes bedragen 10%. Er bestaat geen aanleiding om van een lager percentage uit te gaan. De rechtbank acht de opgelegde vergrijpboetes passend en geboden.
Let op: Deze zaak is een standaard afwikkeling bij de rechter van een zaak waarbij er geen kilometeradministratie of ander bewijs is voor minder dan 500 privékilometers. De boete had overigens 25% kunnen bedragen.
Het kabinet heeft de ambitie om van Nederland het beste startup en scale-up ecosysteem van Europa te maken. De toegang tot talent is daarbij een van de belangrijkste onderdelen. De voorgestelde regeling geeft startups en scale-ups de mogelijkheid een internationaal concurrerend aanbod voor medewerkersparticipatie aan potentiële medewerkers te doen. Wat is het voorstel?
Lagere loonheffingen
Ten eerste biedt de voorgestelde regeling werknemers van innovatieve startups en scale-ups lagere loonheffingen op hun inkomen uit aandelenopties. Hiermee wordt de hoogte van de belastingheffing meer in lijn gebracht met andere startuplanden. De lagere heffing wordt zo vormgegeven, dat de grondslag van het inkomen uit aandelenopties wordt versmald tot 65%. Daardoor is het effectieve tarief over het inkomen uit aandelenopties ongeveer gelijk aan wat de heffing zou zijn als de aandelenopties in box 2 zouden zijn belast.
Uitstel moment van heffing
Ten tweede zorgt de voorgestelde regeling ervoor dat het moment van heffing wordt uitgesteld tot uiterlijk het moment waarop de aandelen die uit de aandelenopties worden verkregen daadwerkelijk worden verkocht. Daarmee wordt voorkomen dat belasting wordt geheven op een moment waarop nog geen liquide middelen beschikbaar zijn om deze te voldoen.
Toetsing door RVO
De doelgroep betreft (werknemers van) jonge bedrijven met een schaalbaar en innovatief bedrijfsmodel waarvan de aandelen niet beursgenoteerd zijn. Voor de beleidsmatige consistentie, herkenbaarheid en uitvoerbaarheid wordt aangesloten bij de nieuwe definitie voor startups en scale-ups voor box 3 in het beoogde toekomstige stelsel. Om de uitvoering van de regeling door de Belastingdienst zoveel mogelijk te ontlasten is voorzien dat de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) verantwoordelijk is voor de vaststelling of een onderneming voldoet aan de definitie van een startup of scale-up en de beschikkingen hiervoor afgeeft.
Horizonbepaling zeven jaar
In het belang van de uitvoerbaarheid zal worden geborgd dat de regeling controleerbaar en handhaafbaar is. Dit betekent onder meer dat geregeld wordt dat het aandelenbezit niet uit beeld kan raken en dat de heffing via de Nederlandse loonheffingen verzekerd blijft. Ook zal gekeken worden naar staatssteunaspecten van de maatregel. In lijn met het toetsingskader fiscale regelingen is gekozen voor een horizonbepaling van zeven jaar. Met een termijn van zeven jaar heeft de maatregel voldoende tijd om meetbare effecten te sorteren en de regeling op basis daarvan te evalueren.
Let op: Het voorstel wordt nu uitgewerkt tot een wetsvoorstel, waarmee wordt toegewerkt naar een ingangsdatum van 1 januari 2027. Het kabinet verwacht dat het wetsvoorstel in het eerste kwartaal van 2026 aan de Tweede Kamer wordt aangeboden. Daaraan voorafgaand vindt een internetconsultatie plaats.
Een BV koopt een Rijksmonument, een woonboerderij, en ontwikkelt daarin vijf appartementen, bestemd voor verhuur. Volgens de BV is de beoogde verhuur van de appartementen belast met omzetbelasting en is dus de bij de verbouwing in rekening gebrachte voorbelasting, ruim € 177.000, aftrekbaar. De Belastingdienst weigert aftrek van BTW over deze kosten omdat sprake zou zijn van vrijgestelde verhuur. Hoe oordeelt de rechter?
Oogmerk tijdelijk te verhuren
Uit de stukken blijkt dat de BV ten tijde van de verbouwing het voornemen had om de appartementen op short-stay basis te gaan verhuren. De in deze tijdvakken overgelegde stukken vermelden niet expliciet dat de beoogde verhuurperiode maximaal zes maanden is, maar evenmin blijkt daaruit een voornemen tot verhuur voor een periode van twaalf maanden of langer.
De BV heeft in stukken van na de verbouwingstijdvakken, waaronder de model-huurovereenkomst, steeds consequent aangegeven dat zij de appartementen volledig gemeubileerd wenst te gaan verhuren voor een periode van maximaal zes maanden aan personen die maximaal twaalf maanden in Nederland verblijven. De rechter ziet geen aanleiding om die stukken buiten beschouwing te laten.
Deze stukken werpen, gelet op hun inhoud die consistent aansluit bij het in de eerdere tijdvakken reeds geuite voornemen tot short-stay-verhuur, licht op het voornemen van de BV in deze tijdvakken. Volgens de rechter maakt de BV aannemelijk dat zij in de onderhavige tijdvakken het voornemen had om de appartementen volledig gemeubileerd, zonder dat de huurder belast is met de zorg voor de inventaris, te verhuren voor een periode van maximaal zes maanden aan personen die maximaal twaalf maanden in Nederland verblijven.
Belaste verhuur
De verhuur van onroerende zaken is als hoofdregel vrijgesteld van omzetbelasting. Van deze vrijstelling is onder meer uitgezonderd de verhuur binnen het kader van het hotel-, pension-, kamp- en vakantiebestedingsbedrijf aan personen, die daar slechts voor een korte periode verblijf houden. Deze verhuur is belast en daarbij is het verlaagde tarief van toepassing (de short-stay-uitzondering).
Vast staat dat de BV geen hotel- of vakantiebestedingsbedrijf is. Echter, activiteiten die een soortgelijke functie hebben als het hotel- of vakantiebestedingsbedrijf vallen ook onder de uitzondering. De stelling van de Belastingdienst dat de verhuur van objecten die kenmerken hebben van een woning en voor langere duur kunnen worden gebruikt per definitie niet onder de short-stay-uitzondering valt, slaagt dus niet.
In dit geval is de vraag of de verhuur van de appartementen door belanghebbende een soortgelijke functie heeft als de verhuur in het kader van een hotel- of vakantiebestedingsbedrijf. Het begrip soortgelijke functie moet ruim worden uitgelegd. Het moet gaan om verblijfsruimten die zijn toegerust om daarin kort te verblijven, zonder dat de huurder is belast met de zorg voor de inventaris. Als de verblijfsruimte ter beschikking wordt gesteld anders dan in het kader van het hotelbedrijf en als daarmee wordt voorzien in een behoefte aan accommodatie waarop ook hotelbedrijven zich richten, met die bedrijven in concurrentie wordt getreden. Dat in concurrentie treden is bij uitstek het gezichtspunt voor het vaststellen van de vergelijkbaarheid met het hotelbedrijf. Het gaat dus om de aard van de door de BV verrichte prestatie.
De BV maakt aannemelijk dat zij het voornemen had om de appartementen voor korte duur (maximaal zes maanden) volledig gemeubileerd te verhuren, zonder dat de huurder belast is met de zorg voor de inventaris. Met deze (voorgenomen) prestatie concurreert de BV volgens de rechter in de markt van hotel- en vakantiebestedingsbedrijven, omdat ook door die bedrijven voor korte perioden een bewoonbare ruimte volledig gemeubileerd en voorzien van uitrusting aan de afnemer tegen vergoeding in gebruik wordt gegeven en de afnemer niet belast is met de zorg voor de inventaris. De omstandigheid dat hotel- en vakantiebestedingsbedrijven in het algemeen een kortere minimum afnameduur hanteren dan de BV hanteert, doet daaraan niet af. Waar het om gaat is dat het in deze sectoren steeds gaat om verblijf voor een relatief korte periode, net zoals bij de BV.
Aan het oordeel dat de BV accommodatie verstrekt die concurreert in de markt van hotel- en vakantiebestedingsbedrijven doet niet af dat de BV met de verhuur ook wel in concurrentie treedt met de (vrijgestelde) verhuur van woningen. Juist omdat de duur van de verhuur beperkt is tot maximaal zes maanden, de appartementen volledig zijn ingericht en daardoor zijn toegerust om daarin kort te verblijven, zonder dat de huurder is belast met de zorg voor de inventaris, wat zich in het algemeen allemaal niet voordoet bij verhuur van woningen, wordt volgens de rechter primair in concurrentie getreden met hotel- en vakantiebestedingsbedrijven. Als al in concurrentie wordt getreden met woningen, dan doet de BV dat op eenzelfde wijze als hotels- en vakantiebestedingsbedrijven dat doen.
Conclusie en gevolgen
De conclusie is dat de BV met de verhuur van de appartementen concurreert met het hotel- en vakantiebestedingsbedrijf. De BV valt daardoor onder de short-stay-uitzondering, zodat de verhuur belast is. De BV heeft recht op een teruggaaf van ruim € 177.000.
Let op: Bij verbouwen van een woning voor reguliere verhuur als woning bestaat geen recht op aftrek van BTW op de verbouwingskosten. Gaat het om short-stay-verhuur, dan mogelijk wel. In dat geval moet u wel bewijzen dat alle criteria voor deze uitzondering van toepassing zijn.
