Wij zijn telefonisch bereikbaar op +31 20 442 1170
Wij zijn telefonisch bereikbaar op +31 20 442 1170
Vrijwilligers hebben een enorme waarde voor de samenleving. In een motie is het kabinet opgeroepen om verhoging van de onbelaste vergoeding voor vrijwilligers en mantelzorgers te onderzoeken. In een brief geeft het kabinet nu zijn visie op de vrijwilligersregeling.
Visie kabinet
Het is allereerst belangrijk voor ogen te houden wat vrijwilligerswerk is: werk dat men onverplicht en onbetaald verricht. Het is niet de bedoeling dat beloning voorop komt te staan bij vrijwilligerswerk. Het maatschappelijke of ideële karakter en het ontbreken van salaris staan immers bij het vrijwilligerswerk voorop.
Als een vrijwilliger kosten maakt in het kader van de uitoefening van vrijwilligersactiviteiten, is een vergoeding van die kosten uiteraard geen beloning; die kosten moeten onbelast vergoed kunnen worden aan de vrijwilliger. Dit zou betekenen dat de vrijwilliger iedere (kleine) kostenpost zou moeten declareren bij de vrijwilligersorganisatie onder overlegging van betalingsbewijzen en de vrijwilligersorganisatie verstrekkingen (in natura, zoals een kopje koffie tijdens de vergadering van het bestuur van de voetbalvereniging) precies zou moeten administreren. Om de daarmee samenhangende administratieve lasten voor zowel de vrijwilliger als de vrijwilligersorganisatie te verkleinen, voorziet de wet in een onbelaste forfaitaire kostenvergoeding voor vrijwilligers: tot een bedrag van € 210 per maand en € 2.100 per jaar (bedragen 2025) gaat de wet ervan uit dat sprake is van een kostenvergoeding en hoeft er geen loonbelasting op ingehouden te worden.
Dat geldt ook voor mantelzorgers die vrijwilligerswerk verrichten. Als een vrijwilliger meer kosten maakt dan de vorengenoemde bedragen, dan kunnen die alsnog onbelast vergoed worden, maar moeten de gemaakte kosten wel kunnen worden aangetoond.
De vrijwilligersregeling in de loonbelasting is dus geen vrijstelling, maar een forfaitaire kostenvergoeding. Het kabinet beschouwt de vrijwilligersregeling als een ruimhartige kostenvergoeding; tot een bedrag van € 210 per maand en € 2.100 per jaar hoeft de vrijwilliger zijn kosten niet aan te tonen. Daarmee is de onbelaste vrijwilligersvergoeding voor nagenoeg alle vrijwilligers kostendekkend. Voor de enkeling die meer kosten maakt dan de vrijgestelde vrijwilligersvergoeding geldt nog altijd de mogelijkheid om het meerdere onbelast vergoed te krijgen onder overlegging van betalingsbewijzen.
Sinds 5 jaar wordt de vrijwilligersvergoeding jaarlijks geïndexeerd. Op die manier worden de maxima van de kostenvergoedingen jaarlijks aangepast aan de prijsstijgingen. Sinds de invoering van de indexatie is het jaarmaximum al met 24% toegenomen van € 1.700 naar € 2.100.
Het kabinet vindt het daarom onnodig de vrijwilligersvergoeding beleidsmatig te verhogen.
Daarnaast kan dit ook onvoorziene nadelige effecten hebben, waardoor het niet alleen onnodig maar ook onwenselijk is. In bepaalde situaties is het namelijk voor uitkeringsgerechtigden financieel aantrekkelijker om vrijwilligerswerk te accepteren dan om een reguliere baan te aanvaarden. Dit wordt veroorzaakt door het feit dat de maximum vrijwilligersvergoeding in bepaalde situaties meer bedraagt dan het vrijgelaten bedrag dat mag worden bijverdiend naast een uitkering. Dergelijke verdringing van betaalde arbeid door de vrijwilligersregeling is uiteraard ongewenst en zal alleen maar toenemen indien de vrijwilligersvergoeding wordt verhoogd.
Een particulier koopt een monumentaal woon-winkelpand voor € 2.900.000. Hij rekent tegen normaal tarief overdrachtsbelasting af en maakt direct bezwaar omdat hij vindt dat voor het hele pand het 2%-tarief voor woningen moet gelden. De Belastingdienst verleent slechts teruggave voor het woongedeelte. Wat zegt de rechter?
Feiten
Het pand is in 1800 gebouwd als winkelhuis. In 1966 werd de pui aangepast en werd de indeling van de verkoopruimte op de begane grond en het magazijn op de 1e verdieping aangepast. In 1997 werden de binnenwanden en het wc-blok op de begane grond aangepast. Het pand staat sinds 1966 in de Rijksmonumentenlijst met de vermelding: ‘huis met lijstgevel, vensters in hardsteen op horizontale profiellijsten. Pui modern’.
Ten tijde van de verkrijging is in het pand een filiaal van een winkelketen gevestigd. Het pand telt vier bouwlagen. De winkel maakt gebruik van de begane grond en 35 m2 van de 1e verdieping. De overige verdiepingen staan leeg. De enige toegang tot de onroerende zaak is de winkeldeur.
Splitsing in winkeldeel en woondeel?
De Belastingdienst is van mening dat het pand moet worden gesplist in een winkeldeel en een woondeel. Het winkeldeel op de begane grond heeft immers nooit de aard van bewoning gehad dan wel is de aard van bewoning door de verbouwingen in de loop der jaren verloren gegaan. Volgens de Belastingdienst zijn meer dan beperkte aanpassingen vereist om het winkeldeel weer geschikt te maken voor bewoning. Zo is de pui niet geschikt voor een woonhuis en is er geen kookvoorziening aanwezig.
Als eerste zijn partijen verdeeld over de vraag of het pand in zijn geheel oorspronkelijk een woning was. De rechter is met de particulier van oordeel dat het pand als een geheel moet worden beoordeeld. Het pand is nooit gesplitst in een woon- en winkeldeel. Er is slechts één ingang en de bovenverdiepingen zijn alleen via de winkel te bereiken. Dit is nooit anders geweest. De stelling van Belastingdienst dat het pand gesplitst moet worden in een winkeldeel en een woondeel volgt de rechter daarom niet.
Gelet op de vroegste documentatie over het pand acht de rechter aannemelijk dat de onroerende zaak oorspronkelijk als een woonhuis is gebouwd. Het pand zaak is in de Rijksmonumentenlijst ook als woonhuis geregistreerd.
Pand als geheel geen woning meer?
De rechter komt dan toe aan de vraag of het pand als geheel door de verschillende verbouwingen de aard van woning heeft verloren.
Een onroerende zaak die oorspronkelijk is gebouwd als woning, maar nadien is verbouwd om het geschikt te maken voor een andere vorm van gebruik, kan worden geacht zijn aard van woning te hebben behouden indien niet meer dan beperkte aanpassingen nodig zijn om het weer voor bewoning geschikt te maken. Een volledig herstel naar de oude toestand is niet vereist.
De op de bovenverdiepingen aanwezige leidingen passen bij een gebruik voor bewoning. De Belastingdienst heeft de bovenverdiepingen ook als woning aangemerkt. Enkel het sanitair en de kookgelegenheid moeten worden aangesloten om de onroerende zaak geschikt te maken voor bewoning. Als het pand als een woning zal worden gebruikt hoeft de moderne pui naar het oordeel van de rechter niet ingrijpend te worden aangepast om te bereiken dat het pand niet langer de uitstraling van een winkel heeft. Een moderne pui past bij een hedendaagse woning.
Conclusie
Er zijn niet meer dan beperkte aanpassingen nodig om het pand als geheel weer geschikt te maken voor bewoning. Dit betekent dat het tarief van 2% van toepassing is op het gehele pand. De particulier heeft recht op een forse teruggave.
Let op: Wederom heeft de belastingdienst moeite met het verlaagde tarief in de overdrachtsbelasting voor woningen. De rechter corrigeert dit.
De Stichting van de Arbeid heeft op verzoek van het kabinet een advies uitgebracht over de toekomst van de reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer. De Stichting is het landelijk overlegorgaan van de centrale organisaties van werkgevers en werknemers in Nederland. Het advies bevat twaalf aanbevelingen voor het kabinet en de sociale partners over autovervoer, fietsvervoer en openbaar vervoer.
Autovervoer
Aanbeveling 1: Blijf de hoogte van de onbelaste kilometervergoeding goed monitoren
De Stichting vindt het wenselijk om de hoogte van € 0,23 per kilometer goed te onderbouwen en mee te laten groeien met stijgende kosten. Een onderzoek naar het ophogen van het fiscale forfait wordt aanbevolen, zodat werknemers niet al te veel hoeven bij te leggen op hun woon-werkverkeer. De € 0,23 lijkt op dit moment alleen de variabele kosten te dekken. Het zal niet mogelijk zijn om alle kosten van de auto te vergoeden, want er is immers ook sprake van privégebruik door de werknemer en het hangt van de auto van de werknemer af wat de kosten daadwerkelijk zijn, maar de Stichting roept de overheid op om bij de volgende evaluatie van de kilometervergoeding te bezien of een deel van de vaste lasten van een auto meegenomen moet worden.
Aanbeveling 2: Bekijk of cao-afspraken rondom kilometervergoeding voldoen
De Stichting wijst erop dat de onbelaste reiskostenvergoeding zowel voor werkgevers als werknemers fiscaal erg interessant kan zijn en roept sectoren op om goed te kijken naar de mogelijkheden hiervan. De Stichting concludeert dat de onbelaste grens van € 0,23 slechts beperkt als norm werkt. Ook lijkt er een correlatie te zijn tussen het inkomen en de hoogte van de vergoeding. Hier kunnen op sectorniveau goede redenen voor zijn en mogelijk wordt een lagere kilometervergoeding gecompenseerd door betere arbeidsvoorwaarden op andere vlakken. Maar sectoren dienen goed te bekijken of groepen werknemers, zeker groepen met lagere inkomens, hierdoor niet onredelijk benadeeld worden. Hierbij dient ook bekeken te worden in hoeverre het openbaar vervoer qua beschikbaarheid en werktijden een alternatief biedt.
Aanbeveling 3: Verken het gebruik van de fiscale mogelijkheid van een cafetariaregeling
Fiscaal is het mogelijk om een bruto bedrag netto uit te laten betalen door gebruik te maken van de gerichte vrijstelling van € 0,23 als deze niet of gedeeltelijk benut wordt. Via een cafetariaregeling kunnen ook andere vervoersmiddelen, zoals de aanschaf van een fiets, worden bekostigd. De Stichting roept sectoren op te bezien of hier vaker gebruik van gemaakt kan worden.
Aanbeveling 4: Schrap de bijtelling over de deelauto
Uit de notitie van de Belastingdienst waarin de fiscale gevolgen van het gebruik van deelauto’s worden beschreven, volgt dat vaker dan verwacht sprake kan zijn van een ter beschikking gestelde (deel)auto, waarvoor een bijtelling moet plaatsvinden op het loon van de werknemer. Dat kan ook het geval zijn als de werkgever een mobiliteitsbudget ter beschikking stelt. De Stichting vindt het onlogisch dat als een werknemer via een mobiliteitsbudget zelf zijn vervoer kan regelen, bijvoorbeeld via een deelauto, daarover dan ook een bijtelling moet worden betaald.
Aanbeveling 5: Laat parkeerkosten onbelast vergoeden naast de € 0,23 per kilometer
Parkeren bij de werkplek kan leiden tot ongelijke behandeling tussen werknemers met en werknemers zonder leaseauto en tussen werkgevers met en werkgevers zonder eigen parkeergelegenheid. Bij een leaseauto worden parkeerkosten immers als zakelijke kosten vergoed. Als een werknemer zonder leaseauto parkeerkosten heeft, dan kunnen deze kosten alleen belastingvrij worden vergoed als de totale kosten onder de belastingvrije kilometergrens van € 0,23 blijven. De Stichting adviseert om deze ongelijke behandeling op te heffen en parkeren bij de werkplek te beschouwen als onderdeel van het woon-werkverkeer en derhalve onbelast te kunnen vergoeden naast de belastingvrije kilometervergoeding van € 0,23. In het verlengde hiervan meent de Stichting dat het onlogisch is dat de parkeerkosten bij een P+R niet onbelast mogen worden vergoed. Er kan wel een onbelaste kilometervergoeding worden verstrekt voor de rit van huis naar de P+R en vervolgens kan eveneens het daaropvolgende gebruik van het openbaar vervoer onbelast worden vergoed. De Stichting acht het onlogisch dat de tussenliggende essentiële schakel van parkeren bij de overstap van particulier vervoer naar openbaar vervoer, niet onbelast vergoed mag worden.
3.2 Openbaar vervoer
Aanbeveling 6: Behoud en verbeter de aftrekregeling voor openbaar vervoer
Uit de evaluatie blijkt dat de aftrekregeling ov nu relatief weinig gebruikt wordt, maar dat er wel een oververtegenwoordiging is van jongeren en lagere inkomens. Ook al is de regeling negatief geëvalueerd, de Stichting vindt het onverstandig om deze aftrekregeling in zijn geheel af te schaffen. De aftrek is zeer nuttig voor werknemers met lagere inkomens.
Aanbeveling 7: Geef meer bekendheid aan de mogelijkheden van een ov-kaart
De knelpunten rond het beschikbaar stellen van een ov-kaart lijken voor een groot deel opgelost te zijn. Het is niet langer nodig om een trajectkaart te hebben om dit belastingvrij te kunnen vergoeden. De Stichting denkt dat hier mogelijk nog te weinig bekendheid voor is en brengt dit graag onder de aandacht van decentrale sociale partners.
3.3 Fietsvervoer
Aanbeveling 8: Kom met een wetswijziging om de bijtelling voor deelfietsen te schrappen
Ook bij strikt zakelijk gebruik van een deelfiets geldt de bijtelling van 7% als de werkgever de fiets ter beschikking stelt voor het woon-werkverkeer. In dat geval is volgens de Belastingdienst bij een deelfiets sprake van een leasefiets, die door de werkgever ter beschikking wordt gesteld. Zelfs het gebruik van de ov-fiets valt onder deze bijtelling. De Stichting vindt dit problematisch en zou het kabinet willen oproepen om dit aan te passen. Dat zou kunnen door de wet aan te passen dat bij (aantoonbaar) strikt zakelijk gebruik van de deelfiets geen sprake is van een leasefiets waarvoor de bijtelling geldt.
Aanbeveling 9: Onderzoek een renteloze lening als optie voor de aanschaf van een fiets
Momenteel krijgt twee derde van de werknemers geen vergoeding wanneer zij op de fiets naar hun werk gaan. Daarnaast is er voor de helft van de werkenden geen mogelijkheid tot het fiscaal voordelig sparen voor een fiets. Veelal dienen werknemers zelf een fiets aan te schaffen als zij deze willen gebruiken voor woon-werkverkeer. Bedrijven die wel gebruikmaken van een fietsplan werken bijvoorbeeld met een leasefiets.
De Stichting wil decentrale cao-partijen ook wijzen op de optie van een renteloze lening, wat voor een werknemer vaak gunstiger uitpakt. Bij een renteloze lening kan een werknemer een lening aangaan om een (elektrische) fiets aan te schaffen en deze vervolgens terugbetalen via de reiskostenvergoeding. Stel dat een werknemer € 100 per maand aan reiskostenvergoeding ontvangt, dan kan deze een fiets van € 1.200 in een jaar afbetalen. Deze reiskosten zijn bij een eigen fiets tot € 0,23 belastingvrij en een renteloze lening valt onder de nihil-regeling van de Belastingdienst. Na het afbetalen van de lening kan de werknemer deze reiskosten bovendien gewoon blijven ontvangen. Dit in tegenstelling tot een leasefiets, waarbij de werknemer geen reiskostenvergoeding kan ontvangen. Ook is een nadeel voor werkgevers dat een renteloze lening minder sturing geeft aan een stimulans om te fietsen. Ten slotte kan het ook nog een optie zijn voor werkgevers om een cafetariaregeling te gebruiken voor de aanschaf van een fiets uit het brutoloon.
3.4 Overige aanbevelingen
Aanbeveling 10: Onderzoek of een variabele reiskostenvergoeding goed wordt gebruikt
De vaste reiskostenvergoeding werd in het verleden veel gebruikt en deze is inmiddels bij veel werkgevers vervangen door een variabele reiskostenvergoeding. Een variabele reiskostenvergoeding wordt berekend op basis van het daadwerkelijk aantal gereisde kilometers. Werknemers moeten hiervoor hun reisgegevens bijhouden, zoals kilometerstanden of ov-bewijzen, om aanspraak te maken op deze vergoeding. Een nadeel hiervan kan zijn dat het niet-gebruik hiermee toeneemt, omdat het meer vraagt van de werknemer om kosten te declareren.
De Stichting raadt aan om te evalueren of een variabele reiskostenvergoeding niet te veel leidt tot niet-gebruik. Als de werkgever een vaste, periodieke, vrijgestelde reis- en thuiswerkkostenvergoeding aan de werknemer betaalt, die is gebaseerd op een schriftelijk vastgelegde afspraak hoe vaak de werknemer thuiswerkt en naar kantoor reist, hoeft een incidentele aanpassing van het reispatroon niet te worden uitgevoerd. Dat doet zich voor als de werknemer op een thuiswerkdag naar kantoor moet reizen voor een afdelingsevent, een externe cursus volgt of naar een klant reist. Het zou goed zijn om in de gevallen waarin geen sprake is van deze schriftelijk vastgelegde afspraak, meer flexibiliteit te kunnen aanbrengen zonder al te veel administratieve lasten. Aanbeveling 11 en 12 gaan over deze situatie.
Aanbeveling 11: Maak het mogelijk om op één dag zowel thuis als op kantoor te werken
Zonder de schriftelijk vastgelegde afspraak is het namelijk fiscaal niet mogelijk om als werknemer deels op kantoor en deels thuis te werken op eenzelfde dag met behoud van de vrijgestelde reis- en thuiswerkvergoeding. De werknemer moet dan kiezen of hij een reiskostenvergoeding krijgt of een thuiswerkvergoeding. Dit is onhandig, omdat juist gestimuleerd wordt dat werknemers de reisbewegingen meer over de dag spreiden om filedruk en congestie te beperken. Een werknemer zou er niet voor gestraft moeten worden als hij een deel van de dag naar kantoor gaat en verder thuis werkt.
Aanbeveling 12: Beperk de administratiedruk bij incidentele extra kantoordagen
In het geval van een incidentele extra kantoordag zal de werknemer handmatig moeten administreren dat hij afziet van de thuiswerkvergoeding (of van de reiskostenvergoeding, maar die is meestal hoger). Dat moet vervolgens verwerkt worden in de administratie. Dat is veel administratie voor een klein bedrag. Naar analogie van de marge die er is bij een reiskostenvergoeding, zou het goed zijn als er meer flexibiliteit komt zodat een werknemer niet meteen tegen allerlei administratie aanloopt bij een incidentele extra kantoordag.
Let op: Dit advies kan een rol gaan spelen bij de voorgenomen wijziging van het belastingstelstel, misschien al eerder.
Tegen een IT-medewerker wordt vanuit zijn team een klacht ingediend wegens intimidatie. De IT-er herkent zich hier niet in, maar krijgt van de werkgever een officiële waarschuwing en de opdracht om aan een training over ‘discriminatie, intimidatie en een veilige werkomgeving’ deel te nemen. Hij meldt zich ziek. Omdat de IT-er blijft weigeren aan de training deel te nemen, volgt ontslag op staande voet. Hoe oordeelt de rechter?
Ontslag op staande voet
Een ontslag op staande voet is alleen geldig als daarvoor een dringende reden is. De rechter moet bij de beoordeling van de dringende reden alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen, in onderling verband en samenhang. Als een werknemer hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen en opdrachten van de werkgever, kan dit een dringende reden opleveren voor een ontslag op staande voet.
Standpunt werkgever
De werkgever heeft aan het ontslag ten grondslag gelegd dat de IT-er herhaaldelijk heeft geweigerd om een training over ‘discriminatie, intimidatie en een veilige werkomgeving’ te volgen. De werkgever voert aan dat hij, met het oog op de op hem rustende verplichting om een veilige werkomgeving te creëren, van zijn werknemers mag verwachten om aan een dergelijke training deel te nemen. De IT-er heeft geen goede reden gegeven voor zijn weigering. De bedrijfsarts heeft de IT-er na ruim zes maanden volledig arbeidsgeschikt geacht, zodat er volgens de werkgever geen medische belemmeringen zijn om aan de training deel te nemen.
Is de verplichte training een redelijke instructie?
Het gaat in deze zaak in de kern om de vraag of het verplicht volgen van een training over ‘discriminatie, intimidatie en een veilige werkomgeving’ in de gegeven omstandigheden als een redelijke instructie aangemerkt kan worden.
De rechter stelt daarbij voorop dat sprake is van een arbeidsconflict tussen partijen. Het conflict gaat in essentie over het feit dat de IT-er het niet eens is met de tegen hem ingediende klacht en de naar aanleiding daarvan opgelegde verplichting om de hiervoor genoemde training te doorlopen. De IT-er herkent zichzelf absoluut niet in de klacht, voelt zich niet gehoord en het is voor hem daarom onverteerbaar om een dergelijke training te moeten volgen. Hij heeft dit ook meermaals (tevergeefs) gemotiveerd aangegeven bij de werkgever. Dit alles heeft ertoe geleid dat de IT-er is uitgevallen. De bedrijfsarts heeft in meerdere schriftelijke terugkoppelingen aan partijen geschreven dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Verder heeft de bedrijfsarts bij herhaling als advies meegegeven om onder begeleiding van een mediator in gesprek te gaan. Volgens de bedrijfsarts kan van belastbaarheid van de IT-er pas weer sprake zijn zodra het arbeidsconflict tussen partijen is opgelost. Er is aldus sprake van situatieve arbeidsongeschiktheid.
De werkgever blijft vasthouden aan de eis dat de IT-er de training moet volgen. Dit terwijl het arbeidsconflict juist daardoor is veroorzaakt. Het blijven volharden in deze eis draagt dan ook niet bij aan het oplossen van het conflict. In tegendeel, de verhoudingen tussen partijen zijn hierdoor alleen maar verslechterd. De rechter is van oordeel dat het, gelet op het heldere, concrete en consequente advies van de bedrijfsarts, op de weg van de werkgever had gelegen om éérst het arbeidsconflict op te lossen en het niet bij ‘slechts’ één mediationsessie te laten, in plaats van de training te blijven pushen. De omstandigheid dat de bedrijfsarts op enig moment heeft opgeschreven dat van arbeidsongeschiktheid geen sprake (meer) was, doet daar niet aan af. In datzelfde advies staat immers ook dat (nog steeds) sprake was van een arbeidsconflict, en dat een verdere prognose pas gesteld zou kunnen worden nádat het conflict zou zijn opgelost. De afwezigheid van belemmeringen om met de werkgever in gesprek te gaan, betekent niet dat van de IT-er ook gevergd kon worden de training (die nota bene aan het conflict ten grondslag lag) te volgen. De werkgever heeft ook op geen enkel moment aan de bedrijfsarts gevraagd of de IT-er daartoe in staat kon worden geacht. Het argument van de werkgever dat het om een algemene, voor alle werknemers verplichte ‘Global Workplace Harassment Training’ gaat, en dat de verplichting om daaraan deel te nemen daarom redelijk is, houdt ook geen stand. Uit de stukken blijkt namelijk evident dat het gaat om een voor de IT-er op maat gemaakte training, die naar aanleiding van de klacht aan hem is opgelegd.
Oordeel rechter
De rechter is, gelet op de voorgeschiedenis tussen partijen, van oordeel dat van een redelijke instructie of opdracht door de werkgever geen sprake is geweest. Het weigeren van de IT-er om de opgelegde training te volgen haalt in de gegeven omstandigheden de hoge lat van de dringende reden voor ontslag op staande voet dan ook niet. Het ontslag op staande voet is ten onrechte gegeven.
Gevolg
Inmiddels had de IT-er berust in zijn ontslag. De procedure ging uitsluitend nog om de toe te kennen vergoedingen. De rechter kent aan de 61-jarige IT-er, naast de transitievergoeding, een billijke vergoeding toe van € 250.000.
Let op: Bij het onderzoek naar de ingediende klacht heeft de werknemer zelf kennelijk geen gelegenheid gehad zijn kant van het verhaal naar voren te brengen. Ook nadien heeft de werkgever nauwelijks open gestaan voor zijn weerwoord. Dan is het ontslag op staande voet wegens het weigeren van de training over gedrag waarin de werknemer zich niet herkent een veel te grote stap.
De website hetjuistecontract.nl met de webmodule beoordeling arbeidsrelatie is ongeveer 120.000 keer bezocht in de maanden december 2024 en januari 2025. Alle uitingen van de online publiekscommunicatie ‘ZZP ja of nee’ verwijzen naar deze website, waar werkenden en werkgevenden aan de hand van een stappenplan inzicht kunnen krijgen over de juiste contractvorm. De website geeft na de uitspraak van de Hoge Raad in de zaak Uber/FNV nog steeds correcte informatie.
Gebruik en ontwikkeling van de webmodule beoordeling arbeidsrelatie
Sinds 1 december 2023 is een verbeterde versie van de webmodule beoordeling arbeidsrelatie beschikbaar. Ten opzichte van de pilotomgeving is hierin een aantal verbeteringen aangebracht. Zo kan de beantwoording tussentijds worden opgeslagen. Hierdoor hoeft de vragenlijst niet langer in één sessie afgerond te worden. Ook kan na het ontvangen van de uitkomst, eenvoudiger een wijziging worden aangebracht in de gegeven antwoorden. Tevens zijn de vragen en toelichting nogmaals bezien op begrijpelijkheid en daar waar nodig aangepast. Alhoewel niet bekend is of deze verbeteringen er de oorzaak van zijn, is vanaf de start van de verbeterde versie van de webmodule een stijging in het gebruik ten opzichte van de pilotomgeving merkbaar. Met name vanaf de zomer 2024 is een duidelijke toename in het gebruik van de webmodule waarneembaar.
Het aandeel “indicaties dat er mogelijk sprake is van een (fictieve) dienstbetrekking” neemt maandelijks af (van 44,3% in september 2024 tot 36,7% in december 2024). Tegelijkertijd is het aandeel “indicatie geen dienstbetrekking” toegenomen (van 24,9% in september 2024 tot 30,5% in december 2024). Ook is het aandeel “geen oordeel mogelijk” lichtelijk gestegen (van 30,8% in september 2024 tot 32,8% in december 2024).
Gebruikerservaringen
Aan gebruikers die de vragenlijst in de webmodule hebben afgerond, is gevraagd of zij mee wilden werken aan een korte enquête over het gebruik van de webmodule. Daarbij is gevraagd welk cijfer men de webmodule zou geven. In zijn algemeenheid is een groot aandeel van de gebruikers positief over de webmodule. Zo geeft 88,6% een cijfer 6 of hoger, en 44,1 % geeft een cijfer 8 of hoger. Toch blijven verbeteringen mogelijk. Met name het bevorderen dat minder mensen tijdens het invullen van de vragenlijst afhaken. Zo is van de 16.672 gevallen die weliswaar gestart zijn met de vragenlijst, maar deze niet volledig hebben afgerond, geanalyseerd of er specifieke vragen zijn waar de gebruikers afhaken. Hieruit blijkt dat een groot deel van de gebruikers afhaakt bij de vragen voorafgaand aan de feitelijke vragenlijst om de specifieke arbeidsrelatie te beoordelen. Het gaat daarbij bijvoorbeeld om vragen over de mogelijke aanwezigheid van specifieke fictieve dienstbetrekkingen. De komende periode wordt onderzocht of het mogelijk is deze vragen niet vooraf te stellen, maar achteraf en alleen indien deze nog van belang zijn voor de specifieke situatie. Daarnaast wordt bezien of er een gebruikerspanel georganiseerd kan worden om met name de vragen waarbij veel gebruikers afhaken tegen het licht te houden. Ook wordt er onderzocht hoe het aandeel "geen oordeel mogelijk" in de webmodule verkleind kan worden.
Relatie met uitspraak Hoge Raad in de zaak Uber/FNV
De webmodule heeft sinds de start ervan al aandacht voor het gezichtspunt ‘extern ondernemerschap van de werkende’. Zo wordt bijvoorbeeld gevraagd naar een BTW-nummer en de KVK-inschrijving, maar ook of de werkende een eigen logo mag gebruiken en of de werkende voor andere opdrachtgevers mag werken. Er wordt momenteel ook onderzocht of dit gezichtspunt breder kan worden uitgevraagd om een genuanceerder beeld hierover te verkrijgen. Dit onderzoek liep al en staat los van de recente Uberuitspraak van de Hoge Raad. De webmodule is gericht op opdrachtgevers, daarom is de uitvraag naar externe omstandigheden van de werkende beperkt gehouden, omdat opdrachtgevers bij het invullen van de webmodule mogelijk niet voldoende weten hoe verschillende werkenden zich buiten de specifieke opdrachtrelatie gedragen in het economische verkeer.
Tip: De overheid wil de webmodule als communicatiemiddel naar opdrachtgevers en opdrachtnemers rond het beoordelen van arbeidsrelaties blijven verbeteren.
Een medewerkster van een fastfoodrestaurant heeft een arbeidscontract met daarin de bepaling dat de werkzaamheden worden uitgevoerd in de plaats waar ze woont, maar dat ze akkoord gaat met tijdelijke of definitieve overplaatsing naar een ander restaurant van dezelfde werkgever indien de werkgever dit noodzakelijk acht. Als de werkgever haar daadwerkelijk overplaatst, verschijnt ze niet op het werk. De werkgever stopt met betaling van het loon.
Bij de rechter ligt voor of de medewerkster gehoor diende te geven aan de opdracht van de werkgever om haar werkzaamheden op een andere vestiging te verrichten. Vaststaat dat de medewerkster niet heeft ingestemd met de overplaatsing dat de werkgever dat dus eenzijdig heeft bepaald. Vervolgens dient beoordeeld te worden of de werkgever dit eenzijdig mocht wijzigen.
Overwegingen rechter
In de arbeidsovereenkomst is een (eenzijdig) wijzigingsbeding opgenomen. Vast staat dat de medewerkster bij ondertekening van de arbeidsovereenkomst werd bijgestaan door een medewerker van Vluchtelingenwerk. Onder die omstandigheden mocht de werkgever erop vertrouwen dat de medewerkster wist waarmee zij akkoord ging en dat zij voldoende was voorgelicht over de gevolgen daarvan.
Volgens de wet kan de werkgever slechts een beroep doen op een eenzijdig wijzigingsbeding als hij bij die wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
De werkgever heeft getracht de medewerkster, ondanks aanmerkingen op haar gedrag en werkhouding, voor de organisatie te behouden, naar eigen zeggen ook omdat zij een Oekraïense vluchteling is. Als goed werkgever heeft de werkgever gekeken naar mogelijkheden elders binnen de organisatie. Dat heeft hij onder meer gedaan door een voorstel tot overplaatsing binnen de eigen functie met behoud van alle arbeidsvoorwaarden naar de andere vestiging.
Oordeel rechter
De rechter is van oordeel dat de werkgever een zwaarwegend belang heeft om de medewerkster over te plaatsen naar de andere vestiging. Gezien het disfunctioneren van de medewerkster gedurende een zekere tijd en een op de werkvloer zichtbare relatie met een collega kon de werkgever besluiten dat ze haar functie niet meer kon uitvoeren in de vestiging in haar woonplaats. Ondanks diverse waarschuwingen en gesprekken trad er geen verbetering op. Met de overplaatsing behoudt de medewerkster dezelfde functie tegen dezelfde arbeidsvoorwaarden, het betreft alleen een andere locatie. De rechter stelt vast dat de medewerkster zich vanaf het eerste moment tegen overplaatsing heeft verzet zonder daarbij open te staan voor overleg.
De werkgever heeft aannemelijk gemaakt dat de praktische bezwaren die de medewerkster tegen de overplaatsing heeft, te weten de langere reistijd met het openbaar vervoer, het niet kunnen fietsen en geen auto ter beschikking hebben, bespreekbaar waren en daarmee geen onoplosbaar probleem vormden. De medewerkster had (deels) kunnen meerijden met een collega en er rijdt een personeelsbusje naar de andere vestiging. De reistijd is wel langer, maar niet onredelijk lang.
De slotsom is dat de medewerkster het voorstel tot overplaatsing niet had mogen weigeren. Dat ze vervolgens heeft nagelaten haar werkzaamheden in de andere locatie te verrichten, valt haar te verwijten en ligt in haar risicosfeer.
Op grond van de wet moet de werkgever het naar tijdruimte vastgestelde loon voldoen, ook als de medewerkster de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij het geheel of gedeeltelijk niet verrichten van de overeengekomen arbeid in redelijkheid voor haar rekening behoort te komen. Nu de werkgever een zwaarwegend belang had om de medewerkster over te plaatsen en zij dit voorstel ten onrechte heeft geweigerd, dient het niet verrichten van de overeengekomen arbeid in redelijkheid voor haar rekening te komen. Het verzoek tot betaling van het (achterstallige) loon zal daarom worden afgewezen.
Let op: Een eenzijdig wijzigingsbeding betekent niet dat de werkgever een werknemer zomaar kan overplaatsen. Zwaarwegende bedrijfsbelangen van de werkgever moeten de doorslag geven boven de belangen van de werknemer. De bewijslast hiervan ligt bij de werkgever.
Bij het beoordelen of iemand werknemer of zelfstandige is, blijft ondernemerschap een volwaardig criterium, naast de vraag of iemand wordt aangestuurd in het werk en voor eigen risico werkt. Kenmerken daarvan zijn bijvoorbeeld of iemand btw afdraagt, investeert in het eigen bedrijf of tijd en geld besteedt aan het werven van klanten. Het wetsvoorstel Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (Vbar) wordt aangepast aan de recente uitspraak van de Hoge Raad in de zaak Uber/FNV.
Wetsvoorstel Vbar
In de huidige versie van het wetsvoorstel Vbar wordt er gekeken naar enerzijds 5 criteria rondom de aansturing in het werk en anderzijds 5 criteria over werken voor eigen risico. Pas als die criteria in evenwicht waren, werd er gekeken of iemand zich buiten de arbeidsrelatie gedraagt als ondernemer. Dit is het zogeheten ‘extern ondernemerschap’. Door de voorgestelde wijziging weegt het extern ondernemerschap volwaardig mee, naast de aansturing in het werk en het werken voor eigen risico.
Uitspraak Hoge Raad
De Hoge Raad heeft onlangs in de zaak Uber/FNV aangegeven dat er geen rangorde geldt tussen de verschillende gezichtspunten die kunnen wijzen op een arbeidsovereenkomst of werken als zelfstandige. Met de voorgenomen wijziging brengt het kabinet het wetsvoorstel in lijn met deze uitspraak.
Rechtsvermoeden
Het wetsvoorstel Vbar introduceert daarnaast een rechtsvermoeden van werknemerschap. Als een werkende minder betaald krijgt dan een bepaald uurtarief, kan diegene claimen werknemer te zijn. Het is dan aan de opdrachtgever aan te tonen dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Dit deel van het wetsvoorstel blijft ongewijzigd.
Handhaving
Voor de handhaving heeft het aangepaste wetsvoorstel geen gevolgen. De Belastingdienst handhaaft momenteel al op deze manier op schijnzelfstandigheid, namelijk rekening houdend met huidige wet- en regelgeving en jurisprudentie. Daardoor is het nu al het gebruik om alle criteria mee te wegen om echte zelfstandigen te onderscheiden van werknemers die in loondienst horen.
Als gevolg van de opheffing van het handhavingsmoratorium is de arbeidsmarkt in beweging. Zo zijn er organisaties actief bezig om de manier van werken aan te passen, zodat een opdracht door een zelfstandige ingevuld kan worden. Ook zijn er organisaties in bijvoorbeeld de zorg, het onderwijs en de kinderopvang die werkenden – die eerder mogelijk als schijnzelfstandige aan de slag waren – hebben overtuigd om in loondienst te komen. Door zelfroostering, flexpools en aandacht voor een goede werk- en privébalans wordt ingespeeld op de behoefte aan flexibiliteit die bij veel werkenden leeft.
Tip: Hier vindt u de voortgangsbrief Werken met en als zelfstandige(n), die onlangs aan de Tweede Kamer is gestuurd.
Een productiemedewerker is langdurig ziek. Bij einde dienstverband ontstaat discussie over het resterende verlofsaldo. Volgens de werkgever is het 61 uur negatief en volgens de medewerker 131 uur positief. Geschilpunt is de vraag of de werkgever de vakantiedagen wegens collectieve bedrijfssluitingen tijdens de zomer en kerst terecht heeft afgeboekt op het verlofsaldo van de medewerker. Hoe oordeelt de rechter?
Standpunt medewerker
De medewerker voert aan dat hij niet schriftelijk heeft ingestemd met het inleveren van verlofdagen voor de collectieve bedrijfssluitingen. Deze schriftelijke instemming was wel vereist op grond van de wet. Voor zover er al schriftelijk afgesproken zou zijn dat de medewerker jaarlijks in de zomer en rond de kerst vanwege een collectieve bedrijfssluiting verlofdagen op zou nemen, geldt dat de werkgever vanwege de ziekte van de medewerker opnieuw expliciet toestemming had moeten vragen om die dagen als verlofdagen in plaats van ziektedagen aan te merken. Dat is niet gebeurd. De medewerker heeft hiervoor dus geen toestemming gegeven.
Standpunt werkgever
De werkgever voert aan dat het bedrijf altijd drie weken gesloten is in de zomerperiode. Er werkt dan niemand. Dat geldt ook voor de kerstperiode. Deze collectieve bedrijfssluitingen zijn al jaren vast onderdeel van het bedrijfsbeleid. De afspraken over het opnemen van verlof tijdens de collectieve bedrijfssluitingen waren al gemaakt voordat de medewerker ziek werd.
Overwegingen rechter
De werkgever stelt dat er afspraken zijn gemaakt over een collectieve bedrijfsvakantie. Volgens de werkgever zijn de collectieve bedrijfsvakanties in de zomer en rond kerst al jaren vast onderdeel van het bedrijfsbeleid. De werkgever heeft deze stelling niet met stukken onderbouwd. Uit niets blijkt dat er een schriftelijke afspraak ligt over de gestelde collectieve bedrijfsvakanties.
Ook als de werkgever een schriftelijke afspraak over de collectieve bedrijfsvakanties zou laten zien, zou hij er nog niet zijn. In dit geval was de werknemer namelijk ziek in de periodes waarover partijen een discussie hebben. Dan gelden de bijzondere regels over het opnemen van vakantie door een zieke werknemer.
De werkgever heeft gesteld dat de afspraken over een collectieve bedrijfsvakantie al van kracht waren voordat de medewerker ziek werd. Daar blijkt niet uit dat is afgesproken dat de collectieve bedrijfsvakantie ook als vakantie zou gelden voor een zieke werknemer. De werkgever heeft dat ook niet aangevoerd. Een dergelijke afspraak bij voorbaat zou bovendien alleen kunnen gelden voor de bovenwettelijke vakantiedagen. Ook blijkt niet dat in dit geval – dus toen de zomersluiting en de kerstsluiting voor de deur stonden – met deze medewerker is afgesproken dat er vakantiedagen zouden worden afgeschreven. En de instemming van een zieke werknemer om ziektedagen als vakantiedagen aan te merken is wel nodig.
Oordeel rechter
Nu niet is gesteld of gebleken dat de werkgever met de medewerker de afspraak heeft gemaakt dat de collectieve bedrijfssluitingen ook tijdens zijn ziekte zouden worden aangemerkt als vakantie, wijst de rechter de vordering van de werknemer tot betaling van vakantiedagen toe.
De werkgever moet de openstaande verlofuren ter waarde van ruim € 2.300, plus wettelijke verhoging van 10% hierover en de wettelijke rente aan de medewerker betalen.
Let op: Als de werkgever ziektedagen als vakantiedagen wenst aan te merken is te allen tijde instemming van de werknemer nodig, ook als het gaat om de gebruikelijke bedrijfssluiting. De bewijslast van deze instemming ligt bij de werkgever.
De eigen woning van een particulier is gefinancierd met een aflossingsvrije hypotheek die op 31 december 2012 al bestond. Per 1 januari 2013 is voor nieuwe leningen de zogenaamde aflossingseis ingevoerd als voorwaarde voor rente-aftrek, maar een overgangsregel zegt dat deze niet geldt voor reeds bestaande leningen. De particulier heeft enkele jaren later toch zijn bestaande hypotheek als schuld in box 3 verwerkt omdat dit voor hem gunstiger was. Kan dat?
Over deze zaak heeft de rechter zich onlangs uitgesproken. De rechter heeft vastgesteld dat de lening is aangegaan in verband met de verwerving van de eigen woning vóór het jaar 2013. Dit brengt mee dat de lening op grond van de overgangsregel verplicht moet worden aangemerkt als eigen woningschuld in box 1, ook al zou verwerking als schuld in box 3 gunstiger zijn. De ruime beoordelingsvrijheid voor de fiscale wetgever is niet overschreden met diens keuze om de voorgeschreven toepassing van het regime voor eigenwoningschulden dat gold op 31 december 2012 te beperken tot op die datum bestaande eigenwoningschulden.
Let op: Het overgangsrecht voor op 31 december 2012 bestaande eigen woningleningen is dus verplicht van toepassing.
Een mondhygiënist werkt 24 uur per week in loondienst bij een tandheelkundig centrum. Hij wordt ervan verdacht collega’s en hun familieleden te hebben bedreigd, gestalkt en afgeperst. Daarvoor wordt hij zelfs tijdelijk in voorlopige hechtenis genomen. De werkgever gaat over tot ontslag op staande voet, hoewel de politie bewijs dat het daadwerkelijk om de mondhygiënist zou gaan, niet wilde delen.
Is het ontslag op staande voet terecht?
Voor de beoordeling van de vraag of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is, zijn de opgegeven redenen zoals vermeld in de ontslagbrief maatgevend. Het geschil wordt dan ook afgebakend door de daarin genoemde verwijten. Uit de brief volgt dat aan het ontslag op staande voet strafbare gedragingen ten grondslag liggen, die zich laten samenvatten als het bedreigen, stalken, en afpersen van medewerkers van het centrum en hun familieleden.
Beide partijen zijn het erover eens dat die gedragingen dermate ernstig zijn dat die een ontslag op staande voet rechtvaardigen. Volgens de werkgever is de strafrechtelijke verdenking, in combinatie met de omstandigheid dat de feiten een arbeidsrechtelijk karakter hebben, voldoende om aan te kunnen nemen dat die feiten door de mondhygiënist zijn gepleegd.
De onderbouwing waaruit zou moeten blijken waarom de mondhygiënist door justitie als verdachte is aangemerkt, is echter niet in het geding gebracht. Ondanks verzoeken heeft de politie die stukken niet aan de werkgever willen verstrekken. Daar zit het pijnpunt in deze zaak. Omdat de mondhygiënist betwist dat hij de opgesomde feiten uit de ontslagbrief heeft gepleegd, is het immers nog steeds aan de werkgever om aannemelijk te maken dat hij wel degelijk de dader is. De rechter wil wel aannemen dat de verdenking van politie en justitie op serieuze gronden is gebaseerd maar moet zonder inzicht in het strafdossier ook rekening houden met de mogelijkheid dat de mondhygiënist niet zal worden veroordeeld. De enkele omstandigheid dat de mondhygiënist in strafrechtelijke zin als verdachte is aangemerkt is onvoldoende om te kunnen aannemen dat hij de dader is.
De rechter kan niet met voldoende zekerheid vaststellen dat de mondhygiënist zich aan enige feiten uit de ontslagbrief schuldig heeft gemaakt, ziet geen aanleiding voor nadere bewijslevering en stelt vast dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven.
De ontbinding van de arbeidsovereenkomst
Het dienstverband van de mondhygiënist is dus niet door het ontslag op staande voet ten einde gekomen. De werkgever vraagt de rechter om het dienstverband alsnog op grond van verwijtbaar handelen te ontbinden. Hierover wordt overwogen dat verwijtbaar handelen met betrekking tot de strafbare gedragingen als hiervoor overwogen niet kan worden vastgesteld. De werkgever heeft nog wel andere algemene verwijten aan de mondhygiënist gemaakt die zich laten samenvatten als slecht werknemerschap. Die zijn echter niet concreet zodat de rechter daar verder aan voorbijgaat.
Sinds begin 2025 is de mondhygiënist in dienst bij een nieuwe werkgever voor een arbeidsduur van 29 uur per week. Dat heeft hij pas ter zitting op vragen van de werkgever verteld. Nog los van al het overige wordt de werkgever daardoor geconfronteerd met een werknemer die niet meer volledig inzetbaar is voor de arbeidsduur die zij samen zijn overeengekomen, namelijk 24 uur per week. Van de werkgever kan daarom in redelijkheid niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Gevolgen
De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, met inachtneming van de opzegtermijn van één maand.
De mondhygiënist heeft zes weken in hechtenis gezeten. Over die periode heeft hij geen recht op loon. Na deze periode had de werkgever de betaling van het loon echter moeten hervatten. Dat bedrag moet de werkgever alsnog betalen.
Het feit dat de mondhygiënist een nieuwe baan heeft, is pas op het laatste moment en bovendien op vragen van de werkgever ter zitting naar voren gebracht. Met het verzwijgen van het nieuwe dienstverband heeft de mondhygiënist in strijd gehandeld met zijn verplichting om alle van belang zijnde feiten volledig en naar waarheid aan te voeren. De omstandigheden van het geval geven aanleiding om de loonaanspraak van vanaf het aangaan van dat nieuwe dienstverband te matigen tot nihil.
Omdat de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt ontbonden, heeft de mondhygiënist recht op een transitievergoeding.
De bedragen die de werkgever alsnog moet betalen, worden verhoogd met de wettelijke verhoging van 50% en wettelijke rente.
Tip: Ga bij ernstig verwijtbaar gedrag van een werknemer alleen over tot ontslag op staande voet als u dat gedrag kunt aantonen.
Onlangs heeft het kabinet het wetsvoorstel tegenbewijsregeling box 3 ingediend bij de Tweede Kamer. Als uw werkelijk behaalde rendement lager is dan het eerder aangeslagen rendement, krijgt u de teveel betaalde belasting terug. Vanaf de zomer kunt u hiertoe gebruik maken van het formulier Opgaaf werkelijk rendement. De Wet tegenbewijsregeling is een tijdelijke oplossing tot de in 2028 verwachte Wet werkelijk rendement box 3.
Formulier Opgaaf werkelijk rendement
In de zomer wordt het formulier Opgaaf werkelijk rendement beschikbaar via Mijn Belastingdienst, waarmee het werkelijk rendement vanaf 2017 kan worden aangetoond. De Belastingdienst heeft deze gegevens nu immers niet. Vanaf de aangifte over 2025 wordt de mogelijkheid van tegenbewijs opgenomen in de normale aangifte inkomstenbelasting.
Bepalen van werkelijk rendement
In het huidige box 3-stelsel wordt gerekend met een forfaitair rendement. Dit is een vast percentage dat uitgaat van het verwachte rendement over het vermogen in box 3. Deze rendementspercentages worden jaarlijks bijgewerkt, zodat ze zo goed mogelijk aansluiten bij het werkelijk rendement. Met de tegenbewijsregeling krijgt u de mogelijkheid om per jaar het werkelijke rendement aan te tonen. Als dit lager is dan het forfait, dan krijgt u de teveel betaalde belasting terug. Wanneer het rendement hoger is dan het forfait, hoeft u niets bij te betalen.
De Hoge Raad heeft duidelijke regels opgesteld wat werkelijk rendement precies betekent. Het rendement op het gehele box 3-vermogen moet meegenomen worden voor het bepalen van het werkelijke rendement. Dit is bijvoorbeeld ontvangen en verschuldigde rente, ontvangen dividend op aandelen en huurinkomsten van een verhuurde vakantiewoning. Ook de waardestijging of -daling van het vermogen wordt meegenomen.
Voor het bepalen van het werkelijk rendement voor het aanvullend herstel geeft de Hoge Raad aan dat verliezen niet verrekend kunnen worden met andere kalenderjaren. Ook wordt er geen rekening gehouden met kosten, zoals advieskosten voor de aankoop van beleggingen of onderhoudskosten voor een vakantiewoning. Een waardestijging van een bezitting als gevolg van investeringen, zoals de verbetering of uitbreiding van een vakantiewoning, is geen onderdeel van het rendement.
Eigen gebruik onroerende zaak
De Hoge Raad heeft aangegeven dat het eigen gebruik van onroerende zaken, zoals een vakantiehuis, in principe tot het rendement behoort dat wordt belast in box 3. Maar hoe dit rendement bepaald moet worden, is ingewikkeld en vereist keuzes van de wetgever. Het kabinet heeft besloten dat dit rendement voor de jaren in het verleden niet hoeft worden opgegeven. Dit gaat over 2017 tot en met 2025. Voor de jaren 2026 en 2027 moet dit wel worden opgegeven bij het leveren van tegenbewijs.
Wet werkelijk rendement box 3
Het kabinet vindt een vast stelsel op basis van forfaits en een tegenbewijsregeling niet wenselijk en werkt daarom aan een stelsel waarbij het werkelijke rendement wordt belast. De invoering van het nieuwe stelsel per 2028 is uitvoerig verkend en haalbaar. Het streven is om de Wet werkelijk rendement box 3 binnen enkele weken in te dienen bij de Kamer.
De Belastingdienst heeft een aantal voorbeelden gepubliceerd om de fiscale regels bij het gebruik van deelauto’s door werknemers te verduidelijken. Het gaat om zeven vragen en antwoorden. Overweegt u om een deelauto te gaan inzetten, kijk dan of uw situatie wordt besproken.
Voorbeeld 1: werkgever reserveert auto voor een zakelijke reis
Een werkgever heeft een abonnement bij een deelautobedrijf. Met dit abonnement kan hij bij beschikbaarheid een auto reserveren. Eén van diens werknemers heeft een auto nodig om naar een klant te rijden (bijvoorbeeld omdat die via het openbaar vervoer lastig bereikbaar is). De werkgever reserveert voor de werknemer in de buurt van het openbaar vervoer station een auto (of geeft via een portal/online omgeving toestemming aan de werknemer om een auto te reserveren). Privégebruik is niet toegestaan op straffe van een boete. De werkgever controleert of de kilometerstand van de auto (op de factuur) overeenkomt met de reis die de werknemer heeft gemaakt.
De werknemer gaat op de fiets naar een openbaar vervoer station bij hem in de buurt. Vervolgens gaat de werknemer met de trein naar een openbaar vervoer station in de buurt van de klant. Vanaf dat station neemt de werknemer voor het laatste stuk de deelauto naar de klant en vice versa.
Wat zijn de fiscale gevolgen voor de loonheffingen?
Deelauto:
Er is geen sprake van een ter beschikking gestelde auto om de volgende redenen:
Openbaar vervoer:
De werkgever kan de werknemer een onbelaste kilometervergoeding geven van maximaal € 0,23 per kilometer voor de reis met het openbaar vervoer of hij kan de werkelijke kosten van het openbaar vervoer onbelast vergoeden als deze hoger liggen. Als de werkgever een OV-abonnement heeft vergoed, verstrekt of ter beschikking heeft gesteld is het abonnement onbelast.
Fiets:
De werkgever kan de werknemer een onbelaste kilometervergoeding geven van maximaal € 0,23 per kilometer voor de reis met de fiets.
Voorbeeld 2: werkgever heeft abonnement bij deelautobedrijf voor werknemers
Een werkgever heeft een afspraak met een deelautobedrijf voor al zijn werknemers. Op basis hiervan kunnen de werknemers bij beschikbaarheid zelf een auto (in de buurt) reserveren. De werknemers mogen te allen tijde een auto reserveren voor zakelijke doeleinden. Vooraf is geen goedkeuring van de werkgever voor het gebruik van de auto nodig, maar privégebruik is niet toegestaan op straffe van een boete. De werkgever houdt achteraf daadwerkelijk toezicht op het privégebruik middels de facturen en bewaart de vastleggingen van dit toezicht in zijn administratie.
Wat zijn de fiscale gevolgen voor de loonheffingen?
Voorbeeld 3: werknemer heeft abonnement bij deelauto bedrijf / gebruik enkele rit
Een werknemer sluit in privé een abonnement af bij een deelautobedrijf. Met dit abonnement kan hij bij beschikbaarheid een auto (in de buurt) reserveren. Het bedrijf brengt iedere maand bij de werknemer abonnementskosten in rekening en een bedrag per uur en per kilometer voor het daadwerkelijke gebruik van de auto. Alle oplaad-, brandstof- en verzekeringskosten zijn inbegrepen in het uur/kilometertarief.
Op aangeven van de werkgever reserveert de werknemer voor een dag een auto in zijn buurt om daarmee naar een congres te gaan en terug. De werkgever vergoedt alle kosten die het deelautobedrijf in rekening brengt, bestaande uit de pro rata kosten van het abonnement, het gebruik van de auto voor de zakelijke rit en de hieraan gerelateerde oplaad-, dan wel brandstofkosten. Privégebruik tijdens de rit naar het congres is niet toegestaan. De werkgever controleert dit achteraf.
Wat zijn de fiscale gevolgen voor de loonheffingen?
Er is geen sprake van een ter beschikking gestelde auto om de volgende redenen:
Voorbeeld 4: werknemer heeft abonnement met deelauto bedrijf / gebruik indien nodig
Een werknemer sluit in privé een abonnement af bij een deelautobedrijf. Met dit abonnement kan hij bij beschikbaarheid een auto (in de buurt) reserveren. Het bedrijf brengt iedere maand bij de werknemer abonnementskosten in rekening en een bedrag per uur en per kilometer voor het daadwerkelijke gebruik van de auto. Alle brandstof- en verzekeringskosten zijn inbegrepen in het uur/kilometertarief.
De werknemer heeft toestemming van zijn werkgever om de auto te gebruiken als dat naar het oordeel van de werknemer voor het werk nodig is. Enige mate van privégebruik is toegestaan, de werkgever controleert daar verder niet op. De werknemer houdt geen rittenregistratie bij. De werkgever vergoedt maandelijks de factuur die de werknemer aan het deelautobedrijf moet betalen, dat betekent alle kosten, bestaande uit abonnementskosten, ritkosten en brandstofkosten ook als de werknemer de auto voor privédoeleinden gebruikt.
Wat zijn de fiscale gevolgen voor de loonheffingen?
Er is sprake van een ter beschikking gestelde auto om de volgende redenen:
De werkgever moet een bijtelling in aanmerking nemen, omdat hij niet kan voldoen aan de tegenbewijsregeling. De werkgever kan niet aantonen dat de auto op kalenderjaarbasis voor niet meer dan 500 kilometer voor privédoeleinden wordt gebruikt. Hij kan immers geen sluitende kilometeradministratie overleggen of anderszins bewijzen dat de 500-kilometergrens niet is overschreden.
Wanneer de werknemer verschillende auto’s gebruikt, is de grondslag voor de bijtelling (cataloguswaarde) niet altijd hetzelfde. De werkgever moet daar rekening mee houden bij het vaststellen van de hoogte van de bijtelling. De werkgever kan met behulp van het kenteken de cataloguswaarde van de auto achterhalen. De gegevens van de gebruikte auto staat vermeld op de factuur. Bij voorbeeld 5 wordt de berekening van de bijtelling met een cijfervoorbeeld toegelicht.
Voorbeeld 5: werkgever biedt deelauto aan via mobiliteitsbudget
Een werkgever verstrekt aan werknemers een mobiliteitsbudget van € 800 per maand. Dit budget kan de werknemer via een app inzetten voor zakelijke reizen. Met de app kan de werknemer o.a. een auto reserveren bij een autoverhuurbedrijf. Het autoverhuurbedrijf heeft altijd een auto voor de werknemer beschikbaar. De werknemer mag het budget en dus ook de auto alleen voor zakelijke reizen gebruiken. Als hij de auto toch voor privédoeleinden gebruikt, factureert het verhuurbedrijf de kosten hiervan rechtstreeks aan de werknemer. De werkgever controleert het (privé)gebruik van de auto niet. Een eventueel restant van het budget wordt niet uitbetaald aan de werknemer.
Wat zijn de fiscale gevolgen voor de loonheffingen?
Er is sprake van een ter beschikking gestelde auto om de volgende redenen:
Er is een forfaitaire bijtelling van nihil aan de orde als blijkt dat de auto op kalenderjaarbasis voor niet meer dan 500 kilometer voor privédoeleinden wordt gebruikt (tegenbewijsregeling). De 500-kilometergrens voor privédoeleinden moet worden herrekend aan de hand van de mate van terbeschikkingstelling. Als een werknemer de app voor 10 dagen per jaar inzet voor een auto, geldt voor hem een grens van 13,6 kilometer (10/365) in dat kalenderjaar. Bij meer privékilometers in dat kalenderjaar dient de werkgever een (tijdsgelange) bijtelling in aanmerking te nemen. Dit betekent in beginsel (ervan uit gaande dat steeds dezelfde auto wordt gebruikt) een bijtelling van 10/365 * (bijtellingspercentage * cataloguswaarde). Stel de werknemer heeft een auto met een cataloguswaarde van € 50.000 met een bijtellingspercentage van 22%. De bijtelling over het betreffende kalenderjaar bedraagt dan afgerond € 301 (10/365 * (22% * € 50.000)). Als de cataloguswaarde van de deelauto’s verschilt, moet hier rekening mee gehouden worden. Stel de werknemer heeft 5 dagen de beschikking gehad over een auto met een cataloguswaarde van € 30.000, 2 dagen een auto met een cataloguswaarde van € 40.000 en 3 dagen een auto met een cataloguswaarde van € 50.000. De berekening van de bijtelling is in dat geval: 5/365 * (bijtellingspercentage * € 30.000) + 2/365 * (bijtellingspercentage * € 40.000) + 3/365 * (bijtellingspercentage * 30.000).
Als geen bijtelling in aanmerking hoeft te worden genomen omdat voor niet meer dan 13,6 kilometer voor privédoeleinden in gereden, worden de privékilometers op nihil gewaardeerd (forfaitaire bijtelling van nihil).
Voorbeeld 6: werkgever huurt een auto voor drie werknemers
Een werkgever huurt een auto bij een autoverhuurbedrijf. De sleutel van de auto is in beheer bij de receptie en wordt afwisselend gebruikt door drie werknemers. De werkgever controleert het gebruik van de auto niet en privégebruik is toegestaan. Er wordt geen kilometeradministratie bijgehouden.
Werknemer A gebruikt de auto 45 dagen in het kalenderjaar, werknemer B gebruikt de auto 60 dagen en werknemer C gebruikt de auto 100 dagen (in totaal: 205 dagen daadwerkelijke gebruik). De auto heeft een cataloguswaarde van € 45.000.
Wat zijn de fiscale gevolgen voor de loonheffingen?
Er is sprake van een ter beschikking gestelde auto om de volgende redenen:
De werkgever moet een bijtelling in aanmerking nemen, omdat de werkgever niet kan aantonen dat de auto op kalenderjaarbasis voor niet meer dan 500 kilometer voor privédoeleinden wordt gebruikt (tegenbewijsregeling).
De werkgever moet de bijtelling in redelijkheid naar evenredigheid verdelen over de drie werknemers. De totale bijtelling voor de auto bedraagt € 9.900 (22% * € 45.000). De bijtelling kan bijvoorbeeld als volgt worden verdeeld over de betreffende werknemers:
Voorbeeld 7: werkgever heeft één bedrijfsauto voor drie werknemers
Een werkgever heeft één auto op het bedrijfsterrein staan die drie werknemers kunnen meenemen voor zakelijk gebruik. De werkgever vindt het goed dat de werknemers de auto ook voor privédoeleinden gebruiken op momenten dat de auto niet gereserveerd is door de betreffende collega’s. De kosten voor de privéritten wil de werkgever echter niet zelf dragen. Hij spreekt met de werknemers af dat zij eventueel privégebruik zelf moeten betalen. In de auto is een geautomatiseerde rittenregistratie geplaatst, waarmee kan worden vastgesteld wie er wanneer, waar en waarvoor (zakelijk of privé) met de auto heeft gereden.
Werknemer A maakt 60% gebruik van de auto en werknemer B 40%. Werknemer C maakt geen gebruik van de auto, omdat die continue in gebruik is bij de andere twee werknemers.
Wat zijn de fiscale gevolgen voor de loonheffingen?
Er is sprake van een ter beschikking gestelde auto aan A en B om de volgende redenen:
Er is een forfaitaire bijtelling van nihil aan de orde voor werknemer A en B als blijkt dat de auto op kalenderjaarbasis voor niet meer dan 500 kilometer voor privédoeleinden wordt gebruikt (tegenbewijsregeling). De 500-kilometergrens voor privédoeleinden moet worden herrekend aan de hand van de mate van terbeschikkingstelling. Aangezien werknemer A de auto 60% van de tijd gebruikt geldt voor hem een grens van 300 kilometer (60% * 500). Voor werknemer B geldt een grens van 200 kilometer (40% * 500). Bij meer privékilometers moet de werkgever een evenredige forfaitaire bijtelling in aanmerking te nemen.
Stel A heeft de auto voor meer dan 300 kilometer voor privédoeleinden gebruikt, dan geldt voor hem een evenredige forfaitaire bijtelling van 60% * (bijtellingspercentage * de cataloguswaarde). Als B de auto voor 200 kilometer of minder voor privédoeleinden heeft gebruikt, geldt voor hem een forfaitaire bijtelling van nihil.
De eventuele eigen bijdrage voor het privégebruik van de auto mag in mindering worden gebracht op de forfaitaire bijtelling.
Een jongedame koopt een huis om daarin te gaan wonen, maar spreekt af dat de verkopers er nog twee jaar in mogen blijven. De verkopers betalen ook de kosten tot de juridische overdracht. De vraag is of bij de overdracht het verlaagde overdrachtsbelastingtarief van 2% voor verkrijging van een woning van toepassing is. Het gaat in dit geval om een verlaging van € 26.400. Hoe oordeelt de rechter?
De vraag is of de wettelijke voorwaarde dat de verkregen woning anders dan tijdelijk tot hoofdverblijf moet dienen, zo moet worden uitgelegd dat de duurzame bewoning in ieder geval binnen een korte termijn na de verkrijging een aanvang moet nemen. In het wetsartikel staat geen tijdsbepaling en de jongedame is geen belegger, maar een natuurlijke persoon die na verkrijging in de woning is gaan wonen, zij het na 24 maanden. De jongedame heeft de woning sindsdien niet verkocht of verhuurd, maar bewoond. De woning is voor haar een droomwoning, dicht in de buurt van de woning van haar ouders, nabij faciliteiten en geschikt om een gezin te stichten.
De rechter twijfelt er niet aan dat de woning was bestemd om haar duurzaam tot hoofdverblijf te dienen.
Dat de staatssecretaris van Financiën in een aantal beleidsbesluiten wel voorwaarden stelt aan de termijn waarbinnen de belastingplichtige in zijn woning moet gaan wonen, is niet van belang. Voor zover deze besluiten de wettelijke reikwijdte van het verlaagde tarief beperken, zijn zij genomen buiten de bevoegdheid die aan de staatssecretaris toekomt.
Oordeel rechter
De rechter is van oordeel dat de jongedame gelijk heeft. Ze hoeft de € 26.400 niet te betalen.
Let op: Weer valt op dat de Belastingdienst particuliere woningkopers het verlaagde overdrachtsbelastingtarief van 2% kennelijk niet gunt. Met allerlei argumenten wordt bij de rechter, ook nu vergeefs, gepoogd het lagere tarief buiten toepassing te laten.
Het wetsvoorstel waarin de wettelijke compensatieregeling voor een transitievergoeding bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst na langdurige arbeidsongeschiktheid wordt beperkt tot kleine werkgevers, is in internetconsultatie. Tot 19 maart 2025 zijn online reacties mogelijk. Het is de bedoeling dat de regeling op 1 juli 2026 ingaat.
Vanaf 1 april 2020 worden werkgevers (onder voorwaarden) gecompenseerd voor de kosten van een bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid betaalde transitievergoeding. De regeling trad toen met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015 in werking.
Kleine werkgever
Alleen werkgevers die door de Belastingdienst als klein worden aangemerkt, komen straks onder voorwaarden nog in aanmerking voor compensatie van betaalde transitievergoedingen. Circa 20% van de werknemers is in dienst bij een klein bedrijf. De beperking van de compensatieregeling tot kleine werkgevers met ingang van 1 juli 2026 leidt daarom tot een afname van het aantal toekenningen met circa 80%.
Er is gekozen voor aansluiting bij de definitie van ‘kleine werkgever’ zoals deze geldt bij de financiering in het arbeidsongeschiktheidsstelsel, zodat het voor werkgevers en de uitvoering eenduidig en uitvoerbaar is.
De indeling naar grootte van de werkgever voor een kalenderjaar wordt gemaakt op basis van het totaal van het premieplichtige loon van de werkgever twee jaar eerder. Een startende werkgever wordt in de eerste twee kalenderjaren dat deze bestaat als kleine werkgever aangemerkt, omdat dan volgens deze systematiek nog geen loongegevens van de werkgever bekend zijn. De kleine werkgever ontvangt van de Belastingdienst een mededeling, de middelgrote en grote werkgever ontvangen van de Belastingdienst een beschikking waarin is aangegeven wat de omvang van de werkgever is.
Ook bij bedrijfsbeëindiging
Bij de compensatiemogelijkheid van de transitievergoeding bij beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming wordt een andere definitie van kleine werkgever gehanteerd. Het is echter gebleken dat bovengenoemde definitie de voorkeur verdient omdat de loonsom meer relevant is bij de beoordeling van de financiële draagkracht en de werkgever is geïnformeerd over de indeling klein/middelgroot en groot. Ten behoeve van de eenduidigheid binnen de wettelijke compensatieregeling wordt daarom voorgesteld om deze definitie ook bij de compensatieregeling bij beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming te hanteren.
Als peilmoment om te bepalen of de werkgever klein is, wordt aansluiting gevonden bij de datum van de eerste aanvraag bij UWV of het eerste verzoekschrift voor ontbinding dat heeft geleid tot een toegekende ontslagvergunning of ontbinding door de kantonrechter. Aansluiting bij deze datum is voor UWV goed uitvoerbaar. Voor daaropvolgende beëindigingen van arbeidsovereenkomsten door de werkgever bij die bedrijfsbeëindiging wordt steeds die dag van het eerste verzoek aangehouden. Voor alle aangevraagde compensatie binnen één bedrijfsbeëindiging, dit kan immers eventueel middels meerdere aanvragen, wordt dus één en hetzelfde moment aangehouden voor de toets of een werkgever klein is.
Let op: De circa 34.000 middelgrote en grote werkgevers krijgen dus straks geen compensatie meer als ze een transitievergoeding moeten betalen aan werknemers van wie de arbeidsovereenkomst na twee jaar arbeidsongeschiktheid wordt beëindigd of van rechtswege is geëindigd.
Deze beslissing over de toetsing van arbeidsrelaties kan voor veel zzp-ers van belang zijn. Of een Uber-chauffeur een arbeidsovereenkomst met Uber heeft, kan ervan afhangen of de chauffeur zich in het economisch verkeer als ondernemer gedraagt. Daarbij kunnen ook omstandigheden van belang zijn die liggen buiten de verhouding tussen de chauffeur en Uber. Zo heeft de Hoge Raad op 21 februari 2025 beslist.
De zaak
Chauffeurs die op grond van een overeenkomst met Uber taxivervoer aanbieden via de Uber-app, doen dit volgens de voorwaarden van Uber als zelfstandig ondernemer, niet als werknemer van Uber. De vakbond FNV vindt dat tussen Uber en de chauffeurs arbeidsovereenkomsten bestaan. FNV vordert dat de rechter verklaart dat de CAO Taxivervoer op de chauffeurs van toepassing is en dat Uber wordt veroordeeld deze CAO integraal na te leven. De rechtbank heeft deze eisen toegewezen. In hoger beroep heeft het Gerechtshof vragen gesteld aan de Hoge Raad.
De vragen
De vragen gaan erover hoe het Deliveroo-arrest van de Hoge Raad moet worden begrepen. Het Deliveroo-arrest ging over de vraag of bezorgers van Deliveroo werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst. Of van een arbeidsovereenkomst sprake is, hangt volgens het Deliveroo-arrest af van alle omstandigheden van het geval. In het Deliveroo-arrest heeft de Hoge Raad een aantal specifieke omstandigheden genoemd die van belang kunnen zijn. Van belang kan onder meer zijn of degene die de werkzaamheden verricht zich in het economisch verkeer als ondernemer gedraagt of kan gedragen (‘ondernemerschap’).
De eerste vraag is of het ‘ondernemerschap’ van de werkende doorslaggevend kan zijn bij het bepalen of al dan niet sprake is van een arbeidsovereenkomst.
De tweede vraag is of een bevestigend antwoord op de eerste vraag betekent dat de arbeidsrelatie van een werkende zonder ‘ondernemerschap’ een arbeidsovereenkomst is, terwijl de arbeidsrelatie van een andere werkende, met ‘ondernemerschap’, geen arbeidsovereenkomst is, hoewel zij hetzelfde werk doen voor dezelfde opdrachtgever.
De derde vraag is of ‘ondernemerschap’ zoals genoemd in het Deliveroo-arrest zich beperkt tot aspecten die zich voordoen in de arbeidsrelatie tussen de werkende en de opdrachtgever, of dat ook aspecten buiten die specifieke arbeidsrelatie van belang zijn.
Oordeel Hoge Raad
De Hoge Raad heeft de vragen als volgt beantwoord.
In het Deliveroo-arrest heeft de Hoge Raad geen rangorde aangebracht tussen de omstandigheden die van belang zijn voor de beoordeling of sprake is van een arbeidsovereenkomst. De omstandigheid ‘ondernemerschap’ is dus niet minder belangrijk dan de andere omstandigheden. Voor zo’n rangorde ziet de Hoge Raad ook nu geen aanleiding. Niet uit te sluiten valt dat voor het antwoord op de vraag of een overeenkomst een arbeidsovereenkomst is, doorslaggevend is of de werkende zich in het economisch verkeer als ondernemer gedraagt of kan gedragen, ook als andere omstandigheden wijzen op een arbeidsovereenkomst.
Het kan zich dus voordoen dat de arbeidsrelatie ten aanzien van hetzelfde werk, verricht voor dezelfde opdrachtgever, voor een werkende met ‘ondernemerschap’ geen arbeidsovereenkomst is en voor een werkende zonder ‘ondernemerschap’ wel.
‘Ondernemerschap’ in de zin van het Deliveroo-arrest heeft betrekking op de algemene (ondernemers)situatie van de werkende en kan dus ook zien op omstandigheden die zijn gelegen buiten de specifieke verhouding tussen de werkende en zijn opdrachtgever.
Let op: Voor veel zzp-ers en hun opdrachtgevers kan deze beslissing van groot belang zijn. Rechters die in vergelijkbare zaken moeten beslissen, zullen met dit oordeel van de Hoge Raad rekening houden.
